人力成本预算是企业为提高经济效益而采取的一种计划和决策方法。在人力资成本管理中，通过对企业员工的基本素质、工作技能和工作环境的综合评估，制定年度和季度人力本预算计划的过程。在进行人力费用预算时，通过设置各部门人员所需数量和各部门实际人员数量，并进行岗位设定。然后，将该目标分解为若干个具体的子目下的人力成本预算项目。

1.人员成本预算方法

人员成本预算是以企业为主要职能部门的人员成本预算，一般包括人员工资福利、加班工资、住房公积金、企业福利、社会保险、培训和劳动保护等方面的费用。这是目前所有人力成本预算方法中最为常用方式之一，因为人力规划直接关系到企业生产和效益。由于我国经济正处于高速发展阶段，劳动力市场的竞争日趋激烈已经成为历史。在这样的形势下，企业只有提高劳动者的收入水平、提高劳动者工资收入水平、增加劳动者福利支出、扩大就业空间以及采取各种有效措施将劳动力成本控制在最低限度，才能提高企业竞争力，增强核心竞争力。

2.岗位法

岗位法是一种以“岗位”为基础对人力资源成本进行分析和计算的方法，即在制定年度人力资源成本预算计划时采取岗位设置、人员需求和人员分配等方法来确定各部门所需人才成本。岗位法适合在具有一定规模和较大市场潜力的大中型企业应用，同时也是规模较小、市场需求潜力较小的中小型企业人力资源管理方法的首选方式，但因有一定程度上存在某些弊端：如人员需求、配置效率和管理难度不均衡等问题，不能在较大规模的企业中应用；岗位设置过多过滥，会使各部门人力成本难以合理地分摊到每一个人身上；不同岗位工作内容相异，从而使预算目标难以实现；每个岗位都是企业现有员工人数或技能水平和素质的具体反映等。因此，在实际计算人力费用预算时应综合考虑各个岗位之间各要素的关系，以及各岗位对企业经营目标是否具有积极作用等因素进行科学、合理地计算。

3.人员变动情况分析法

在对企业经营活动进行控制的同时，企业会经常面临人员流失的问题。通过对企业人员变动情况进行分析，就可以及时发现并进行调整以达到降低人力成本的目的。对于不经常变动的岗位和人数，可以用短期培训来控制。

4.离职率统计方法

离职率是一个统计指标，可以根据每个人从离开岗位到离开企业的时间，来判断每个人在企业中所占的比例。离职率是一个非常重要和广泛使用的指标，它可以很好地反映员工离岗与离职的原因，同时也能很好地反映企业用工机制建立前后是否存在人事工作交接等问题。根据离职率和用人机制建立后离职率、离职人员数与员工总体人力资源水平之间的关系，可运用离职率分析方法进行预测、设计、制定薪酬政策以及实施激励措施、培养人才等；可利用人员总数与薪酬水平之间的关系设计薪酬方案，对高离职者按比例分配工资。在人力成本预算中，要重视人力资源的评价作用，要全面衡量员工工作业绩和岗位绩效以及工作环境条件等的影响。

5.薪酬福利模型

薪酬福利模型是在薪酬福利设计中，通过将薪酬与福利作为一种人力资源价值，将其与员工的报酬以及福利相结合。根据员工职位条件、工作能力和职业技能（技术）特点等因素，计算出其薪酬与福利需求间的关系。该模型将薪酬分为基本工资和福利收入两大部分。基本工资一般在工资总额中占20%~30%;福利收入一般占工资总额的10%~20%以上。在考虑薪酬成本对效益和员工满意度影响时，应考虑薪酬成本随公司发展变化的趋势，考虑企业如何确定其实际薪酬福利水平，合理确定不同时期和不同产品所提供不同类型的薪酬福利待遇。采用固定薪酬福利模型时，需要考虑以下因素：员工期望薪资与企业制定工资标准是否一致；是否考虑长期和短期薪资待遇；职工人数；工资总额与工资增长率；员工所在区域收入水平；职工家庭情况。