随着我国经济的发展，我国企业正处于转型期，传统的以生产为中心向以市场为导向的、生产为中心转变。随着中国市场经济体制逐渐成熟，劳动密集型企业逐渐增多，传统用工模式也开始显现弊端。因此在人力成本管理中应将传统制造业作为企业核心业务的人力资源投入逐步加大。新时期的企业人力成本意识淡薄是一种很常见的现象。为了达到最大效益与最大化，越来越多的劳动密集型企业开始注重对劳动者个体的投入来提高劳动生产效率、优化劳动组合、降低用工成本，从而达到提高劳动力供给质量和生产率，满足顾客需求促进企业生产效益提升从而提高员工收入的目的。从国家层面来讲这是必须做好的事情，但是大多数企业却不去考虑这一点。

一、企业对员工的关心与关爱不够

在当前社会中，员工工资待遇的提高和生活环境的改善是一种普遍现象。企业员工待遇的提高与改善有很大关系，这也是对员工的尊重与重视。如果你想把工资提高到一个很高福利待遇的地步，你就必须首先考虑给员工提供足够的福利待遇，否则就会降低员工对企业的忠诚度、积极性和创造性。同时也要注意给员工创造一个良好的发展平台和环境，员工都希望在一种良好的工作环境中工作，而且对工作的积极性也是很高的，这样才能激发员工劳动热情和创造性。但是有些企业没有考虑到员工对企业文化、劳动环境和生活环境的需求，致使员工工作压力大、工作不开心。而且没有建立和谐的劳动关系对员工身心健康非常不利。

二、企业薪酬制度不完善

传统企业的薪酬制度不完善，很多企业为实现最大效益，从成本角度出发不断完善薪酬制度，甚至一些企业还将薪酬作为员工晋升职称的一项重要标准。这样的薪酬制度会使员工对于薪酬缺乏基本的认可度而放弃职业发展空间，同时也会导致部分员工工作积极性不高或者没有动力从事相关工作而流失掉该岗位部分人才流失后无法对企业作出合理的弥补和补偿。由此导致了一定程度上会造成生产与经营成本上升。

三、不合理的管理机制导致人才流失严重

人力资源是企业发展的根本，也是提高劳动生产率的重要因素。而近年来一些传统行业由于人力资源紧张，导致劳动力短缺，为了保持现有的市场占有率，只能通过提高员工工资或奖金来留住员工。而这部分成本主要由工资和奖金构成，而这部分费用往往并未被纳入成本中。当成本大于收入时，由于员工工资收入降低，许多企业便采用降低工资、降低福利等方式降低员工工资成本，以达到吸引更多员工流向本企业岗位或提高薪酬水平。这样员工只能选择辞职或另谋职业发展。同时由于行业不同，人力资本成本也不同，工资也是因地域、行业、地区之间存在差异产生的价格差异。

四、信息不对称、激励机制等制约因素使企业人力成本管理难以开展。

人力资源管理在当今时代已不再局限于一个部门，而是广泛地影响着企业的生产、经营模式和盈利水平。随着市场竞争的加剧和市场经济体系的完善，劳动力的生产要素流动日益频繁，企业不能完全掌握劳动力市场供求状况，无法及时地向企业员工提供必要的信息。因此，人力资源管理中的信息管理工作显得更为重要。目前许多劳动密集型企业在进行人力资源管理时，并不是从人员招聘、培训、派遣、使用等方面进行严格地控制，而是更多地把人力资源纳入公司战略中去进行规划而非仅仅局限于“人员招聘”和“成本核算”这样一个简单的流程上，忽视了对人员招聘和培训方面的信息管理。在管理体制上也是十分缺乏有效管控。

五、影响员工满意度与忠诚度

员工是企业的资产，是企业经营的核心。每个企业都有自己的文化，有的企业喜欢工作，而有的企业则喜欢工作。所以员工是企业经营成果好坏的直接表现，只有员工充分认识到自己的价值所在才能实现他们对企业的忠诚度。由于很多时候，某些员工在一家企业仅仅为了短期利益或者是工作时才去应聘其他公司。这就导致很多年轻人并不喜欢这个行业。因此许多企业并不会为员工提供长远的发展和福利待遇。