人力成本是企业生产经营中所要发生的费用，它和其他的成本支出一样，是用来反映企业为生产经营活动而产生的各项收益的总和。而我们在实际工作中，总是以最小化人力成本为目标来测算企业所需要付出的人力资源成本。我们可以把企业分为三类：一种是通过建立、改进、维持和不断扩大，达到生产和管理目标，这种活动称之为劳动力。二种情况各有不同。一种是由于员工的流动性过大，造成了浪费，一种是由于其主观上缺乏积极性导致投入产出不平衡而引发了一些经济问题。因此我们需要通过测算来进行管理决策。根据不同的业务特点进行人力资源配置从而获得最大效益。下面就具体分析：“岗位”是指通过完成工作任务获得的工资及相应的福利待遇等收入来实现一定程度收益的业务类型。

一、公司整体薪酬水平

对于员工的薪酬水平，我们可以通过如下计算方式进行分析：工资总额=基本工资+绩效奖金+年终奖+其他奖金+津补贴+个人福利（五险一金)+社会保险+福利费（包括工资、福利补贴、节日慰问、员工体检、意外伤害医疗保险）通过对员工薪酬水平进行计算其平均工资和绩效奖金计算：如果这部分成本占到了公司总收入的30%-40%,则该公司薪酬支出约为78.04万元/人。工资总额=(总收入-员工个人已得福利）×100%=921,432元；薪酬水平=平均薪酬×奖金比例×福利比例。由此计算出各部门员工最高薪酬:=629,266元/月；奖金=228,840元/月；各项收入加起来约为14,388.86元；基本工资+绩效奖金=7173.84元/月。其中基本工资中有78.4元是发放给员工个人及家庭；其它部分按照年终奖金（不含法定节假日）按月发放；另外福利包括但不限于子女教育补助、体检、节日礼品等等；其他福利费用包括但不限于话费、婚丧嫁娶费用等；该部分成本在实际计算中会有一定的差异：由于年终奖需要发放时需要扣除奖金部分福利由个人支付等等情况引起；奖金部分不能确定到底是多少；与绩效奖金之间存在一定的时间差等诸多因素影响；薪酬水平与公司总体经营情况和行业特点不相适应，可能会产生差异。以上工资数据和福利成本在实际测算中一般采取取平均值原则计算结果即可；如果薪酬水平过高要进行调整。#p#分行业管理#企业薪酬管理的主要目的就是通过制定并实施薪酬政策对企业员工实行有效激励。因此我们可以根据该公司近几年来平均薪酬与公司效益、人工成本关系进行对比（不考虑绩效）来估算企业需要付出的人力成本（税金及附加):例如企业的销售费用有利润、人员成本、人工成本，那就以人工成本来算（利润=税后总收入*利润系数）即可；但是如果费用超过利润则按照利润率计算确定。因此我们可以按照

二、人力资源配置结构

从上面的分析我们可以看出，劳动力按用途来划分，可以分为管理人员、专业技术人员、工勤人员和后勤服务人员4类。这里我们不讨论技术人员。因为技术人员本身的收入会低于其他人员。例如：一个产品产量越大劳动时间越长。它所消耗的成本也越大。因此需要在不同类型产品之间进行合理搭配并保持相对稳定。而在同一公司中不同业务发展水平及不同人员之间工作效率上的差别是很大的。如果在同一部门内劳动时间长而且效率较低时就需要投入更多的人力成本。而如果一位员工能很好地完成工作任务获取工资和相应福利待遇等收入来实现企业计划目标就很不错了。但这样的成本也在不断地积累中越来越高；因为它是相对固定的一个结果。所以我们应该在确定好业务模式之后根据业务特点去设置适合的人才配置结构以获得最佳收益或者降低成本或提升效率。

三、人员平均工资及构成标准

随着企业规模的不断扩大，员工们的平均工资也在不断地提高。在人员平均工资统计计算的基础上，会计算出各个年龄段的人员平均工资指数。如员工平均工资指数为70%,那么平均工资指数=(本期在岗员工数/(去年同期平均人数）×100%)/职工总数+15%=6.35。根据该指标我们可以计算出各员工月薪应为:5.47万元左右。我们企业为了最大限度降低员工整体工资水平而付出的成本会非常高，但是由于员工个人意愿并不是很强。所以我们就需要建立一个有效的激励机制来调动员工工作积极性、创造性。这样企业才能在激烈的市场竞争中生存和发展下去。因此在这个模型中我们可以通过人工成本来实现这个目标。因此就体现了一定要使用“平均”这个词来体现一个地区劳动力劳动报酬水平以及这个地区劳动力市场工资水平和当地平均工资水平之间存在着什么样的关系。因为如果每个员工平均工资都低于他们所在城市或者国家工资标准的话，他们无法实现经济活动目标（即实现最大财富）。所以从工资总额和各项支出结构来看：我们可以把企业分为两种类型：一种是按照业务量、产品价值或者按照岗位等级划分为若干个工资档次的单位；另一种是按照固定计酬方式执行。如图中分别为生产车间工人平均工资及成本构成比例（工资=)1*80%/6=12.5;员工年薪的构成标准依据：最低水平是月薪*40%+奖金/绩效工资（年终奖)/比例*20%+其他福利待遇=3.12万元左右；一般要求也需要5-7万元左右。根据不同业务特点和员工平均月薪水平会发生变化，所以需要考虑到各个部门和不同领域的人员收入差异情况以及员工个人对公司整体收益分配方式等各个方面因素会导致不同人数之间收入水平差距较大等。另外还有一些其他参数也会影响计算结果。例如：企业员工工资组成与销售人数密切相关，所以不同业务对成本计算有差别，且企业一般是根据其人员平均工资来进行决策的。在实际工作中也需要特别注意：员工平均工资及构成

四、岗位调整比例、变动标准

一家企业的岗位结构，尤其是核心岗位，必须有相应调整的比例和变动标准。这对企业的人力资源管理，特别是在人力管理领域有着举足轻重的作用。根据我国企业的实际情况，可以把岗位分为若干等级，如职能岗位、管理人员等种类。同时也规定了在某一工作类别内各员工按照各自应达到的标准和要求进行相应调整。一般来说，其调整比例不会超过50%,根据其价值来调整。主要有以下几种方式：由主管决定人员的去留比例或岗位调整方案（具体由招聘部门与公司人力资源部商定),其中包括调换职位、调岗、离职等。因为员工之间会出现竞争，但是随着时间推移不可能改变了这一点。因此需要对各个岗位进行相应的考核或者调整标准，从而使人力资源可以达到一定程度保持平衡；同时还能使员工充分发挥自己在工作中获得价值。当然随着行业和公司发展以及员工能力的提高会有一些额外收入来源，这也是一种正常情况。