HR的角色在我看来，就是将组织的工作搬到你面前，让你去工作、或者陪着你的家人。如果将这两者混为一谈，对企业来说这就是个负担，对员工来说会降低他们对公司的忠诚度。比如老板招聘3个人过来，要求一个月的薪酬就可以搞定了，但可能半年到一年甚至更长时间才能完成。再有就是让你自己干着工作，而这个时候还得去应聘或离职。对于 HR来讲，如何降低 HR成本呢？企业可以从以下三个方面着手:1.降低用人成本;2.提高薪酬;3.增加福利。但企业并不是说员工愿意花这点钱干这件事，企业必须给他承诺回报，如果员工不愿意接受自己的劳动付出且没有收益那就只能减少薪酬了。对于人才来说最大的成本是绩效成本。HR要了解企业这一块儿需要做些什么呢？

1.帮助企业提升绩效

现在的社会，如果你没有一个好绩效，也没有一个好收入，那你只能被淘汰。我们经常说，企业业绩是员工来贡献的，如果没有这个动力，你就没有任何价值。所以 HR要做大公司战略和人事规划。帮助企业确定哪些项目可以做，哪些不可以。同时对于管理者来说也是非常重要的。当管理者提出这个问题时, HR要及时地了解其对公司绩效和成本有何影响。在这一块主要做两件事：一是提升绩效，让企业看到每一个员工在这个岗位上可以做出什么样的贡献；二是为员工创造什么样的价值，这样他们就会有一个努力追求更高价值的过程，他们会更加努力的去工作，让企业更加进步。

2.管理好员工的成本，在薪资方面

企业在制定薪酬时，需要考虑以下几个因素:1.人才是否被吸引、被招募;2.职位是否有吸引力;3.公司运营和业绩需要;4.同行业平均水平。如果 HR不能给出一个合理的薪资要求，那 HR就要控制住用人成本了。一般来说薪酬体系是根据员工不同岗位所需要掌握的技能水平，给员工提供相应报酬。"HR可以按照最低工资标准设置薪资水平，按照工作时长发放绩效奖金，根据工作绩效给员工一定薪水的比例支付加班费或提供其他福利待遇等，并且根据员工工作时间和工作绩效给不同等级员工发放相应报酬。对于不同层级、不同业务类型以及不同规模的企业来讲，薪酬结构也有所不同。对于大公司来讲薪资结构主要包括基本工资、绩效奖金（基本工资+绩效奖金）、奖金（股权工资+提成）等五个部分：基本工资+绩效奖金（提成)+浮动奖励金+超额工资。这里给大家举三个例子：第一种是完全按照绩效考核分配薪酬，那么员工工资怎么算呢？其实很简单，根据员工的工作能力水平和表现给公司提些建议、或者一些奖金等都是可以的。但这一部分成本，如果 HR没有去控制好，也就没办法真正管控好公司整体成本的上升（如果这个管理还能再优化一点，但总体成本要远远高于这两年同期）。另外一个方面就是要规范绩效考核体系，目前很多企业有很多薪酬管理工具（如钉钉）等都可以应用来规避薪资管理上的风险了。这些软件在使用时也会产生一些额外费用（例如考勤费用）、员工福利（或股权）等方面都需要成本支出，一般通过 HR或者财务进行审批结算即可；但是如果用不好可以找企业法律顾问咨询解决。比如一些不规范公司（包括小公司）由于利益问题会使很多部门和人员都做出一些不利于公司利益的行为，在一定程度上也会造成企业人力资源成本上升.如果 HR没有按照一定比例给员工发放薪酬的话，那么员工们就会觉得自己没有尊严和被重视了。有的企业因为不注重人力资源管理规范而导致员工离职

3.关注人员能力及职业发展，制定策略

我们知道招聘是非常浪费人力的，但招聘之后我们要分析一下谁适合做这件事。我们看到越来越多的企业在招聘时不再考虑面试的结果，而是根据简历来决定面试。很多公司的 HR往往是以结果为导向，因此我们发现许多新入职的人都希望在公司干到几年后才能跳槽回来，但实际上这个阶段他们已经走了几年了，并不知道要到哪里去发展；同时会有很多公司因为种种原因没有让他去，所以我们要不断调整策略来让他适应公司的发展规律。我们可以对团队的绩效指标进行统计来评估他们目前是否处于最佳状态？是否处于最好成绩？如何继续？这样就可以制定一个策略，让他们将现在在工作中所学转化成工作，从而更好地发展自己。

4. HR要关注的五个领域是什么？

五个领域是指组织内的各个部门，以及业务与组织内部其他相关的五个部分。很多企业因为缺乏资源，在人才的招聘、晋升、培训都是通过外包完成，这样不仅导致了人力成本不断增长，而且也会导致外部竞争形势越来越严峻。所以要了解更多的人才信息和人才管理。比如说在招聘工作中企业会发现一些比较有竞争力的人选以及非常优秀人才却没有办法留住。为什么呢？这其实是因为企业有非常多“二八现象”:80%的公司岗位中有20%是不够用或者高技能人才，而80%以上的人在公司里工作几年后都可以离开。但我想如果你了解一家企业的话，那么就会发现这几个部分应该关注：招聘、培训、薪资、人才管理以及其他五个方面。