在人力资源分析中，人力成本通常是指一个组织人力资源的成本。其包括工资、奖金、福利、社会保险、职位晋升及其他一些支出，包括工资水平，奖金，津贴和补贴和工资调整中用于支付员工个人的福利和生活开支。随着企业管理越来越复杂，人工成本逐渐成为企业关注中心。随着经济社会水平的提高和人们生活水平的提高，企业已从单纯依靠工资生存的模式转变为建立健全的人力资源体系，并充分发挥劳动力资源在经营中的重要作用。因此，我们应该把劳动力成本看作是对企业进行经济分析活动中所必须考虑的因素之一。

一、人工成本的计算原则

人工成本是指用于购买和支付人员工资的成本，如工资、奖金、福利和社会保险等。人力成本又称为“劳动价值”，是由企业劳动生产率所决定的货币价值，它是劳动力价值的最大体现。计算劳动力成本时必须遵循以下原则:1.充分竞争原则“与劳动力市场价格相比，人工费可占企业平均生产费用、总营业收入的80%左右和利润总额约70%左右”。2.直接和间接原则“人工费不能直接用于企业经济活动，应在工资总额外单独进行计算”。3.弹性原则“根据生产规模确定固定人员工资水平的确定方法是：按照生产规模确定固定人员工资总额”。4.效率原则“由于单位用工数量和管理人数有一定增长，企业用工数量、管理人员数量相应增长”。

二、企业在一定条件下所需的人力成本

根据国家的有关规定，我国的劳动者平均工资主要包括基本工资和津贴补贴两部分。在基本钱上，企业按照国家颁布的最低工资标准，每月按时发放。企业为员工缴纳各种社会保险等费用以及支付各种福利待遇等成本也是其中。对于劳动市场的供求关系，劳动力价格也是影响因素之一。我们可以根据劳动成本中包含的要素来计算得出员工应承担的人力成本比例高低。

三、一般要素

人工成本的一般要素主要是指岗位工资、奖金、福利、社会保险、职位晋升及其他一些支出，如：员工福利、社会保险费、住房补贴、职工培训、企业年金等。如果按照上面的分类进行分析会发现岗位工资和奖金主要是针对同一职位人员而定，而社会保险主要是针对同一人员而定，因此我们在计算上可以按照员工的实际工作年限和缴费年限进行计算得到不同岗位的薪酬水平，因此这就出现了一个岗位数=1+1=2的现象:2即每一名员工对应着2个工作年限，如果在同样时间内每一名同事都对应着2个工作年限，那么岗位上就出现了2个相同岗位，那么如果每个员工都按照2个同样条件找到工作，那每个人都将成为2个工作年限，而岗位上也会出现2个相同岗位，这就将实际计算出岗位数=3-2=3 (n+1)=4个一样条件下出现的职位数越多，那么岗位的工资也就越高，自然员工对于职务和工资方面也就越有话语权。下面我们来看一下如何计算才能更加准确地获得这些信息吧:1、工作年限：通常定义为在一段时间内固定从业时间或工作年限内累计工作的时间总和，一般不包括轮岗和休假等休息时间。2、职位晋升：当一个人或者一个企业的职位升迁时，对其能力和业绩等方面有要求并经过面试后被录用为该公司的员工。一般情况下，其年薪在50万~100万元之间（年薪=基本工资+绩效奖励收入+奖金）。3、培训机构一般认为企业必须每年进行一次专业技术人员的培训活动。

四、典型实例

我国一些知名企业在招聘和培训人员上都有自己的一些偏好。这些企业一般都以高薪来吸引员工、留住员工。这类企业所招聘来的员工大多也能胜任本职工作，有较强的责任感和工作态度。他们普遍对自己所从事的工作有明确的规划能力；因此他们会考虑到未来可能发生的工作变动，以便把精力放在工作中更好地为自己和公司创造价值；同时他们在工作强度上也相对较小，因此工作时相对轻松愉悦。我国许多大型民营企业也会考虑到企业员工的综合素质和工作经验能否适应经营管理工作中面临的复杂环境，并充分考虑到企业人力资源管理中员工激励、风险控制等方面的因素和挑战，采用多种激励方式来调动员工积极性。.....