人均人力成本率，是指某一单位的职工从事劳动所需要的成本占全部职工工资总额的比率。计算方法为：公式：人均人力成本率=(岗位数量-单位平均工资)/(1+1)×100%。计算人力成本率是从人均实际工资中扣除所有员工的全部成本，所以我们需要对人均人口劳动力成本率进行计算。人力劳动力成本包括个人劳动报酬、社会保险费、住房公积金、企业年金、补充医疗保险和工伤保险等。总成本=基本工资+福利费+社会保险费+住房公积金+医疗保险个人缴费+公积金贷款利息总和÷12。（单位平均工资×6%)。

1、选择合适的劳动合同期限

劳动合同的期限，是指公司与劳动者之间签订为期一年、无固定期限劳动合同或双方约定的劳动合同期限。在签订劳动合同时，应该根据自身与公司利益的关系来确定。如果员工的工作时间不固定，也应按照这个原则处理。这样可以避免因为没有签订固定期限的劳动合同而引起一系列经济纠纷和赔偿责任。如果劳动者与公司之间存在长期聘用关系，则应当选择劳动合同期更长一些的劳动合同。合同期太短，不利于双方利益的维护；过长，又会导致企业在没有发生重大变化之时就可能出现经济纠纷和赔偿责任，与社会上大多数人对劳动合同期限长短的认识相反。

2、安排固定薪酬模式

为了实现人力资源开发计划目标，人力资源管理部门应在制定薪酬方案时充分考虑各员工的不同岗位，并将其工资分配尽可能考虑到员工个体差异，以避免不同员工薪酬水平差异过大等问题出现。同时，为确保薪酬方案更具可操作性和可预测性，人力资源管理部门应当建立人力资源系统，根据该系统中各员工所负责的业务工作的具体要求，制定相应薪酬方案及相应控制措施。当各岗位工作能力要求不能满足客户需求时，人力资源管理部门可以采取更换现有员工，或者对现有员工薪酬结构进行适当调整，以维持岗位人员薪资水平、员工收入水平、劳动强度以及整体薪酬水平的稳定等目标实现。企业可以根据具体业务要求以及工作岗位等因素采用不同方式实施工资分配与薪酬管理方案，并结合员工个人能力及对公司的贡献等因素制定薪酬水平。当实现上述目标时，应及时将目标分解落实到各部门、各个员工身上；当实现了上述目标时，应当建立相应的薪酬激励机制来调动全员工作积极性。

3、确定薪酬结构

薪酬结构是薪酬系统中一个最重要的组成部分。在确定薪酬结构时，企业要结合员工的实际情况，在薪酬系统中确定员工所需的福利和其他待遇。一般来说，对大部分员工而言，应该为其提供基本工资与福利费用以外的收入。薪酬结构不应局限于基本工资、福利费用以外，还应包括社会保险、住房补贴、绩效奖金、节日福利、带薪年假、年度体检、带薪休假、探亲假等福利待遇。

4、合理分配工资标准

对于大型企业，人力资源部门可以根据生产经营需要，对员工进行合理分配，从而提高单位的整体效益。在合理分配人力资源方面，主要是对现有员工进行调整和培训。通过合理分配人力资源，使其在企业经营活动中发挥更大的作用。通过合理分配人力资源，使优秀人才发挥作用，为企业生产经营服务；员工的价值得到认可、尊重、提高和实现。因此，合理管理人力资源是提高单位经济效益的有效手段之一，是管理企业过程中必不可少的一环。