人力资源部门的主要职能是为企业提供人力资源规划、培训支持、薪酬福利、绩效考核、员工关系管理等。可以说，人力资源部门的工作职责是从根本上对组织的各项业务进行管理。因此，作为组织战略和方向的决定因素，员工成长与发展成为人力资源部工作的重点。但当前企业大部分人力资源服务业务与之脱节，导致企业在人力资源方面不仅投入大量的精力去做这些事情，也耗费了大量时间和金钱。

一、人力资源管理职责不清

当前的人力资源管理模式存在职能不清，不利于工作效率提升。很多企业为了节省成本，对人力资源部门进行“全盘否定”，“一刀切”，导致不知道该如何做才能更好的服务于企业员工。目前多数企业仍然采用上级下达的具体任务分解到具体岗位的方式，人力资源部只完成内部工作流程的制定，具体到每一个环节，这就导致一些员工并没有明确到具体的任务而去执行，最后导致员工怨声载道，而不能真正发挥自身潜力提高企业工作效率。而且各部门职责不清，致使 HR无法对本部门人员进行综合评估、规划、激励及奖惩等工作安排，使员工的积极性和主动性受到很大影响。还会产生负向激励，使下属产生惰性，这样就很难提高工作效率，影响企业工作运转并产生负面影响。另外，不少 HR不知道该如何开展与考核员工工作，也不知道如何评估激励效果，导致人才流失。此外，有些企业由于内部架构以及利益分配机制问题，使人才得不到合理利用造成浪费现象严重，给企业带来不可挽回经济损失。因此，需要人力资源部门能够整合不同专业的人力资源培训、劳动关系控制等服务资源去解决员工的实际问题。同时也要重视企业人才市场开发，通过多渠道为不同岗位上员工提供就业岗位等。企业应树立科学全面客观的思想认识及观念和理念，树立员工意识和主人翁意识，不断提升职场竞争力和个人价值主张。

二、传统人事模式的弊端

当前，许多企业依然采用传统的人事模式，即员工需要被派往总部或其他岗位。但这种传统人事模式下，员工流动频繁。员工与公司之间的利益分配不明确问题日益突出[1]。而人力资源部的职责就是将这样的工作带到企业各个部门去。

三、人力资源管理系统产品开发与落地

由于企业的发展需要源源不断输送人才，同时也需要不断地进行人力资源的配置和规划，从而实现企业经营目标。因此，企业需要对人力资源系统进行升级改造。目前 HR系统有三种：人工记录、数据管理、人员管理系统(ERP)。人力资源管理是指由组织（包含职能部门、岗位单元）通过人力和技术实现的过程，能够保证组织运作的正常运转。它可以有效地促进组织的发展。而且对于整个环境包括整个公司的运营状况是可以控制和预测的。如人力资源部门对自身工作进行控制，从而使得企业能够在战略上更加有条不紊；减少了员工入职程序，降低了员工流动率；提高劳动效率；减轻了人力物力成本等。为公司降低决策成本创造巨大机会，而在实施过程中是否有效还有待于企业管理部门和上级管理者来验证，但很多企业已经使用或正在使用这一系统！

四、公司内部项目实施流程的问题

一个优秀的人力资源项目，从启动到最终成功完成都有严格的流程控制，包括设计、开发、实施，以及后期追踪，这就是最大的项目风险。例如一家公司中的一个部门只有一个人，从设计到项目实施，再到完成，往往会出现很多问题，这些问题都会导致项目进度被延误，也会影响到公司的业绩表现。所以当一个企业遇到此类问题时，需要人力资源主管与业务部门及时沟通，尽快解决，不要拖延；要避免给公司造成不必要的损失，甚至对业务带来负面影响或破坏。所以在进行人力资源管理时，需要考虑项目开始时如何开始设计工作并进行详细调研流程及具体操作计划：例如：一个公司要引入一个人才的需求是什么样的？为什么要引进人才？哪些因素会导致人才流失？他怎么处理？这些都需要我们事先做好规划及计划。如果因为自己项目开发流程出现问题或者说影响项目进度等原因无法继续，需要重新制定一个新的实施流程。

五、组织文化的冲突

随着企业规模越来越大，在不同的领域、不同行业里，员工的工作内容、价值观、管理模式和文化会出现较大差异。不同的岗位工作内容和要求也会出现不一致的情况。而这种情况下人力资源部是不能只满足于现状，而要寻找问题的根源和解决方法。因为不了解每个员工的诉求，也不能更好地去匹配合适的员工，这也会导致员工间出现问题。

六、传统企业人力资源服务面临的挑战

以招聘为例，根据艾瑞咨询《2018中国人力资源市场调研报告》显示，目前中国90%以上 HR部门在薪酬福利方面存在不合理的问题。多数企业都将薪酬福利与企业发展规划挂钩，甚至高于公司财务预算。对员工信息需求缺乏反馈和分析，缺乏指导。人力资源部门对员工招聘行为缺乏有效监督，甚至还会出现人员外流导致企业经营出现问题。对于招聘而言，没有足够的技术能力进行合理的招聘决策，往往不能及时对员工进行匹配与培训，导致招聘过程很被动，导致招聘工作效率低下；对于离职员工所提供服务不能得到充分考虑，其与公司价值不相符，从而失去市场竞争力或导致员工流失；同时会导致企业业绩下降进而影响企业利润水平！造成企业经营损失。

七、小结：

因此，作为组织战略、方向的决定因素，员工成长与发展成为新的焦点，对新形势下的“人力”、“福利”等方面做了全面的分析和研判后, HR团队根据市场形势对相关业务进行了整合。但从组织战略层面看，这只是对业务流程中每一环节做了合理优化，因此，也节约了大量时间和金钱成本，但这不代表整体工作是好的，要看具体情况而定。HR一定要在工作中把握每个细节要求，并积极配合企业进行各项业务中所需人才的培养工作，而不是仅仅根据公司战略的要求来进行招聘与培养员工。在进行具体业务时，需把整体架构和细节都梳理清楚，才能对问题进行清晰判断和解决。