导语：随着企业规模的不断扩大，人力资源管理工作在企业中所占的比重越来越大。很多公司都将人力资源工作列入了企业的经营管理体系，对它进行整体规划和编制是公司的一项重要工作。我们经常会遇到成本预算这个问题需要去了解和学习。如何编制成本预算呢？人力资源部是企业组织的一个部门，也是企业内各职能部门之间的桥梁。主要负责人力资源相关规划及决策，提供各方面合理依据，并为实施提供依据。在执行过程中应根据其经营目标完成情况进行动态调整。

一、人员需求分析

主要从以下几个方面分析公司的人员需求情况：(1)人才需求分析：通过对公司现有人力资源状况进行梳理，找出公司面临的主要问题和不足。(2)员工需求分析：结合工作任务和岗位职责的要求，了解员工具体年龄、性别、文化程度、学历等各项素质对未来的职业发展空间与潜力都有不同的要求。并对岗位需求进行评估，根据各岗位设置情况提出合理的人才规划与配置方案，通过人才培养战略目标，制定人才需求指标体系，不断优化人力资源配置。(3)劳动力市场分析：通过人力资源部门自身的专业能力了解当前公司所处行业内普遍面临的情况和可能出现的情况。通过对行业进行了解和对比，来判断是否能达到我们公司所期望。企业经营目标是通过企业发展战略来实现。(4)组织结构分析：就是设计人力资源机构（含招聘、培训等）应根据公司战略目标、组织结构、功能职能以及人员需求等对人力资源规划进行合理制定，并据此进行分配和管理的一种计划方案。将战略目标层层分解为部门分工；由部门负责人向员工下达工作任务和工作标准；并实行考核以达成既定目标，从而形成有相应工作责任和压力。组织结构是一个组织机构和职责的具体内容。

二、用人计划

用人计划包括招聘计划、离岗计划等。如果企业有员工，也要对其进行招录。招聘计划是对企业劳动力需求的初步预测，招聘计划通常包括人数、招聘计划及相应成本。招聘计划一般是按照客户要求给的需求数量给人，而不是按照具体的人数来计算。在实际操作中，会出现这样那样问题：比如某位员工入职一个月后，没有工作而且薪酬也没有发放；或是客户要求员工必须要去做培训；或者招聘到了一个岗位上就有员工离职了等等。这时就要想一想是不是要考虑到这些问题，如果把这些因素综合考虑进去那就应该是招人了。

三、用工成本分析

用工成本分析是编制成本预算的重要一环，在编制成本预算的过程中，我们应该充分认识到企业在用人成本方面的投入。员工的招聘成本、员工关系成本等都是在成本中占比较大甚至全部成本。企业的发展离不开人力资源，尤其是人才的投入。因此对人力资源部来说，要做好人员成本测算工作，编制人力资源规划和工作计划，为企业制定出合理的薪酬体系，实现绩效薪酬在人力资源中的有效配置。人力资源部要根据企业发展战略和企业业务特点科学制定符合本企业具体情况以及可持续发展的人才招聘策略。为满足企业发展需要，根据本企业经营目标任务，结合管理理念及经营模式来制定适合本企业自身岗位特点，能有效实现与员工利益共享，风险共担，实现企业良性健康发展。根据员工需求，综合考虑用人成本因素进行劳动力规划调整和员工培训两个方面实现员工成长。根据需要对现有员工进行培训提高员工综合素质并增加相应薪酬；加强员工培训；利用现有员工资源，有效吸引人才；针对企业现有人员，采取各种培训和技能提升教育活动实现其自身价值；对有特殊需要人员予以特殊支持等措施来保证其能胜任岗位的需要；达到相应岗位要求并取得相应资格从事所需培训条件要求；安排到合适岗位劳动合同或劳动合同书约定事项以及公司规定的其他需要。对新入职员工进行入职前职业资格鉴定等相关要求。通过对工作环境、个人素质等方面的综合评价来确定员工是否满足公司录用条件及薪酬安排需要。另外还可以确定公司与员工建立正式合同关系后进行年度员工考核合格后方可享受其他福利待遇。也可以通过外部招聘方式来满足企业在人才需求方面所做的一切工作和需要承担的责任和义务，并根据经营目标计划完成情况进行考核，为企业制定相应薪酬标准及其他相关制度以及激励措施等等都可以通过用工成本分析来完成编制任务。当然在进行人力资源部日常管理工作时需要做好招聘与人力资源部对接、与相关部门进行沟通等事项，以达到招聘、面试到签订劳动合同等程序，确保劳动合同双方签字合法有效