企业招聘人才的目的是为了解决企业内部的员工结构和资源配置问题，以最大限度地提高人力资源管理的效率。招聘成本作为一种管理手段，是企业发展战略的重要组成部分。在众多的人力资源管理实践中研究招聘成本的重要性已成为研究热点与研究焦点。对企业来讲，其核心问题在于制定和调整用人政策；如何进行招聘；采用什么样的方式和方法。在实际工作中，由于招聘单位及行业的差异及外部环境变化较快等原因使得招聘成本呈现出不同形态。在现实生活中，各行业和众多单位面临着经营成本高、用人难、人才流失等一系列问题。对人力资源招聘进行优化，可以提高用人效率、降低整体管理成本并保证员工最大程度地发挥人力资源创造潜能，这是人力资源管理中不可缺少之处。然而，人力资源招聘不能完全避免劳动力的流失问题，目前企业面临招工难和“招一个就少一份人”政策，导致招聘成本居高不下等问题。

一、招聘成本产生的原因

企业的用工形式，用人部门与企业的用人方式存在着巨大差异。企业根据自身行业的特点确定了合适的招聘方法与招聘方式。对于传统的用人部门而言，他们需要从行业整体角度进行考虑，如果没有对行业发展趋势进行判断，他们往往不会在制定用人策略时充分考虑到这一点；而对于新兴行业而言，企业往往会在发展初期制定严格详细并符合自身发展目标、未来规划以及行业发展趋势的人才选拔方案，但是由于缺乏对人员结构、业务能力与岗位需求之间关系的判断，他们往往不会根据现有员工的实际能力和岗位需求以及未来发展趋势来进行针对性地选择，这就导致对于新入职员工，其岗位与要求并不满足，而人员流失将会对现有岗位造成严重影响，因此，对于新兴行业而言，对其工作岗位上新入职员工一定要有一定了解并做好相应准备，这就给其职业生涯规划指明了方向；而对于传统行业而言，用人部门往往由于自身原因或岗位限制等主观因素，其制定用人策略时考虑的因素相对较少，这就给其职业发展规划带来了一定影响。所以传统行业和新兴行业在招聘时都存在一定差异性。

二、对中国企业的影响因素分析

招聘成本是指为满足正常的经营需要，为了提高人力资源价值而支付一定数量或金额的直接或间接费用。对中国企业来讲，招聘成本一般由以下几个因素构成：招聘渠道、人才需求类型、人才性质及招聘人员的素质决定，不同的企业对招聘成本的影响程度不尽相同。本文采用美国 HR McGowan和 Peter Watson针对中国企业特点所设计的指标体系（见表1)。其中所包含的企业标准如：是否具备国际标准认证资格、是否能够在国外成功建立分支机构、是否能在国际上得到认可等是评价该企业是否具备某一方面核心竞争优势以及其主要业务领域；而招聘成本则作为衡量该企业自身综合实力和在全球市场中的地位等因素影响下所产生的综合结果，也是反映其能否为人力资源管理者提供有效、合理、可行的招聘计划。

三、结论

企业招聘人才通常存在三个主要原因:(1)企业人员结构单一。这种情况下，在组织内部，每个员工都必须有自己所擅长的领域，因此招聘者在这方面相对比较欠缺。(2)招聘需求复杂。这类求职者很难进行全方位的信息收集，因此这种需求容易在组织内部快速转化为人力资源需求，导致组织整体人力资源价值受到影响，从而导致人力资源管理过程中缺乏针对性。(3)人力资源部门是人才使用、开发过程中重要部分，其人力资源管理过程直接影响人才价值以及人力资源管理效益，同时对整个人才队伍也有重要影响。因此，对人力资源管理来说，通过深入分析、探索对招聘需求所进行的规划与管理，实现对人力资源管理战略、人才战略与策略实施的有效监督与控制，将有助于提高企业内部人力资源管理水平和人力资源管理效率，最终提高企业在激烈竞争环境中中的核心竞争力。