作为人力资源管理人员，离职的标准是什么？就是因为员工离职，而产生的费用。一般分为五大类：员工自身的离职，即因个人因素导致的工资减少或提成减少。离职风险管理，又称为“绩效管理”。通过对企业人才队伍建设目标的思考和把握，对企业人才战略有了一个清晰的认识。”人之将死其言也善其身”之谓礼“德之本”也。对于人力资源管理者来说，管理人员是企业最为重要的管理对象，对人负责，同时也是企业资产和品牌价值创造最大限度发挥作用与价值的途径。但是在具体执行过程中却常常会出现一些矛盾或问题从而引发员工离职从而导致组织失去客户资源、降低员工质量或流失等等一系列损失等情况。

一、员工离职原因分析

从人力资源的角度来分析，员工离职原因有其自身的优势与劣势、员工成长环境、工作绩效等多种因素。以员工价值理念为例，在职场中最重要的是能给企业带来价值，有意义并提供有价值的工作。但是员工离职并不必然就代表了与自身利益相冲突。因此，可以用来分析员工离职原因，避免影响企业发展的因素有很多，主要包括以下几个方面：(1)工资待遇因素：薪酬福利降低；奖金或提成减少；休假和法定假期增多；项目费用增加。(2)绩效考核体系与公司发展目标不一致：公司战略、业务模式、组织架构、文化氛围、经营理念等层面差异较大导致绩效产生差异。薪酬水平与员工绩效之间的差异越小，人员离职效率越高！(3)激励措施缺乏。目前对于企业而言，激励机制与管理激励相结合才能实现企业良性发展。如果薪酬分配制度没有进行合理设计也会影响到其激励作用和员工积极性，甚至有的制度不利于员工。另外公司的环境也是影响团队成员离职因素中一个很重要的方面之一。(4)工作场所与企业环境不匹配：比如工作环境在一定程度上是影响人本身思想情绪的重要因素之一；没有营造良好的办公环境；工作氛围沉闷……使得员工很难融入所在企业或者组织，造成工作效率低下、与个人价值观念相冲突、在团队中得不到肯定评价等情况；员工自身对本部门或职业有了一种新的认知和期待，产生与该组织或职位有关的不满情绪而离职。这也会引起其它一些离职行为。因此，在分析员工离职原因时我们首先应该对其做出客观公正评判，分析导致绩效不佳因素（如加班时间过长、未按时发薪）及不良性格是其常见原因进行归纳概括，大致可分为以下几种：第一种原因是因为公司制度不合理、不公平造成对其的打击与报复；企业管理方法不正确导致了员工不满情绪产生才会有离职的现象；员工绩效低就会在公司领导或者下属面前进行发泄与不满。比如经常用冷暴力对待同事来达到自己心中目的或者

二、影响企业离职原因

企业离职原因主要是由以下几个方面所造成：第一：工作环境不适合人发展；第二：员工无法适应组织新环境；第三：薪资水平与自己预期差距过大；第四：由于不能完成领导交办的工作任务，没有完成绩效指标（即“完成任务”);第五：对公司不满；工资过低；工作强度大（超过身体承受能力）。

三、解决办法

一个企业能否成功，不仅取决于企业规模和技术能力，还取决于组织和个人各方面素质的高低。对组织而言，最重要的人才竞争力就是人才队伍的素质，因此人力资源管理者应当通过不断提高自己的管理能力，优化公司人力资源管理水平。完善以人为本和持续发展为核心的管理文化。从培养高素质人才能力出发进行企业的人才队伍建设规划：建立有效人才引进机制；坚持高层次人才与骨干人才培养目标定位；坚持在市场竞争中求生存发展；坚持高标准的原则。加强以绩效管理为核心的企业人才队伍建设。通过科学、有效、不断实施高质量的人才培养工程：在强化企业技术人才队伍建设的基础上将研发人员纳入培养计划，提高其学历层次并给予相应的补贴和奖励，以提高其职业竞争力和工作热情并能得到相应知识和技能。同时建立健全人才激励机制，在全社会范围内营造尊重人才的氛围。加大对人才激励政策支持力度。以制度为保障，对优秀人才予以奖励；对人才要充分信任和尊重！给予公平公正的待遇；创造宽松灵活的工作环境；培养优秀人才；关心他们所面临的各种困难；对员工进行各种培训，以提高组织素质和提高员工能力，同时培养企业发展所需人才队伍建设提出了新和更高层次要求。因此需要建立一套完善的人才培养机制：从培养方式上入手，包括专业技能培训、岗位实践及培养等途径来不断提高人才能力素质。在实践中不断总结经验方法并付诸实践；而要做到这些还需要有一个强有力的组织来保障才能顺利实施、才能形成良好制度环境去保障其可持续发展！如果没有一个强有力的组织来确保人才队伍建设是一个良性循环，那么企业在竞争中必定不会取得最后的成功！因此我们在企业制定人才战略时必须全面规划人才队伍建设！企业需通过建立高素质人才的培养机制以提高业绩留住人才以促进企业长远发展！要根据自身实际情况制定合理的培训计划并实施；要通过绩效目标激励机制以引导和鼓励人才队伍建设健康有序发展；提高工作效率以促进人才队伍建设为核心企业要