招聘成本是指为完成招聘工作而发生的各项支出。这一概念源于西方企业，起源于19世纪的英国,20世纪中叶进入美国并得到广泛的应用。在西方人力资源管理实践中，招聘费用可以简单理解为一项“从社会上（非个人）直接购买人才（包括从企业外部）服务（如组织关系、招聘对象和团队人员等）费用”。也可以翻译成“招聘成本”或者“成本管理”。其在我国应用中的最大问题在于：在中国，大部分企业招聘渠道选择有限，为了降低候选人费用而采取了“拉人、拉进群里推人才”的策略，甚至为了节省开支而不惜降低成本。这类做法直接导致了人力资源管理领域的大范围变革和混乱，成为人力资源管理领域最为普遍、最为现实的问题之一：招不到合适的人！

1、薪酬水平与薪酬水平

薪酬水平是反映员工薪资在企业中所占比例的高低，其对企业的价值影响是很大的，但是也是一个非常主观性的指标。所以必须结合所处行业和公司定位来考虑。当然根据不同企业的薪资水平，也有其他很多不同的考虑因素存在。因此员工薪酬水平、岗位、职位等可以通过来反映招聘成本，在一定程度上影响招聘成本，但是由于薪酬高低在实际情况中很难判断。有些人喜欢通过工资总额作为衡量标准来衡量，这种做法同样可以在不需要了解企业文化和核心价值观后就很难发现问题。这种做法不仅使企业内部员工利益受损，而且会给企业造成巨大损失。而由于没有准确数据，就很难制定一个合理可行的薪酬方案和员工福利。这不仅是公司对人力资源工作管理方式上的问题，也是员工最关心的一个问题之一呢。目前我们国家对于岗位设置一般都是按照行业、级别或者职务来确定薪酬水平（比如一个职位对应一些工资和福利待遇),这种做法很容易造成人找工作时工资低、工作能力差等等不利因素，而且由于招聘职位选择不同薪酬体系也会造成人员间薪酬差距越拉越大。如果岗位薪酬高一点，这种人才流动不均衡所带来的弊端就是企业内员工平均收益没有达到社会平均水平，那么企业必然会付出成本。所以有很多中国一些中小企业招聘渠道受限导致很多求职成功率极低（一般为20%左右）、人员流失严重（一个岗位仅10人）等问题。因此针对这些招聘成本问题最好的办法就是降低薪酬水平来解决企业内员工薪资问题！这样做的结果就直接导致招聘成本很高了无法实现招聘目标；而对于一些需要招聘大量人数或职位却要求有一定经济实力的公司来说也是难以承受如此高投入、那么就会增加人力资本支出预算，所以这是一种两难而痛苦的选择：一方面要对原有薪酬体系进行变革调整；另一方面需要吸引更多优秀人才；然而对于招录岗位质量要求高（比如对于一线岗位）和专业要求往往比较强或有一定难度。所以很多公司都选择其他较低级别薪资标准去应聘一个更难

2、工作环境

对工作环境的分析是企业在招聘过程中不可忽视的一个重要环节。通过对各种指标的衡量，可以衡量出企业内部环境是否满足了劳动者工作条件、工作强度等方面因素。如果求职者与企业之间存在严重缺乏交流沟通、缺乏对双方工作状态认知、缺少沟通协调，则很难在短时间内实现有效协同，从而无法达到招聘成功所要求岗位的需求标准和需求趋势。因此，良好的工作环境有利于招聘成功率提高工作效率并提升招聘成功率。也有利于企业更好地经营自身业绩和降低经营风险。同时有利于提升企业竞争力、团队凝聚力，并促进员工价值认同、激励士气等。如果说信息披露工作是招聘过程中由 HR完成的最大的成本支出的话，那么工作环境方面将是主要影响因素。包括工作环境（包括居住条件、生产环境等）、周边环境、企业文化等多种因素会影响员工工作情绪和行为、薪酬水平等因素。这些因素会影响简历的筛选过程等导致工作成果减少、面试机会减少甚至流失。因此企业在招聘过程中有必要对工作环境进行评估。对于人力资源管理部门来说这并不困难，因为企业有了完善的制度和规范的管理体系才能保证有效工作。

3、组织氛围

组织氛围是指组织内部人员的情绪、态度和行为，对整个团队氛围有着直接影响。招聘效果的好坏受很多因素影响，比如面试技巧、组织氛围等。可以通过以下方式影响人与人之间的关系：与候选人之间的沟通，候选人与其他部门人员的关系以及面试时考官和面试官之间相处的融洽程度等等。其中个人情绪就是影响面试效果并使面试效果降低或增加的因素，也就是人与人之间摩擦。这些都会影响面试结果。所以说良好的组织氛围可以提高招聘效果。如果公司经常举办类似论坛、聚餐等活动，而员工一般会表现出一些散漫的态度时，招聘效果就不佳。另外，如果组织氛围不好，会影响整个团队的工作积极性，影响招聘人员整体服务质量、降低招聘质量问题。

4、其他影响因素

招聘人员对职位的理解和适应程度，简历和职位信息处理程度；对招聘工作绩效方面的影响因素；候选人自身特质方面的因素，如性格、学历、专业等；信息筛选机制是否正确；招聘计划发布是否及时；招聘时间安排是否合理；招聘渠道选择是否得当；应聘者素质不高，素质不够；应聘者能力模型不够完善；人力资源管理专业知识不足。