招聘成本(Profit)是企业根据经济发展和社会需求，为满足用人单位人才需求而需要支付给劳动者的全部费用，也是用人单位招聘人员所必须支出的一笔费用。招聘成本按性质可分为:(1)直接成本，即通过招聘过程产生的各项费用;(2)间接成本，即利用岗位资源产生的各项费用;(3)由各种原因无法在短期内完成人员选拔或培训计划的支出。间接成本包括：佣金、奖金、福利、劳保用品费和各种形式的劳动报酬等等。直接成本是企业获得员工所必需的，也是员工与招聘单位建立起联系、发展和合作关系必备费用；薪酬指为招聘者提供职业生涯规划报告或其他有关职业前景信息，并按规定支付报酬的总称。

1.招聘成本的构成

在招聘过程中，招聘成本包括:(1)直接费用;(2)间接费用;(3)各种形式的劳动报酬。需要注意的是，上述各项费用中，“直接费用”、“劳动报酬”是没有区分开来的。这是因为不同的公司对“直接费用”也是有所区别的。具体来说，“直接费用”是指通过招聘过程产生的直接计入人力资源预算中（如：招聘、薪资、绩效、薪酬福利、编制薪酬等）的资金；“间接费用”是指从用人单位获取一定收入及使用相关设备等劳务活动产生的费用（如：培训费、设备购置等);“劳动报酬”是指向劳动劳动者支付工资报酬的费用（如：工资福利费等等);“佣金”是指通过劳务提供方收取的报酬、佣金或其他劳务费（如保险公司等);“奖金”是指为激励招聘者为企业带来一定效益而按一定标准支付的奖金（如：奖金、提成等);“福利”是指对招聘者给予一定福利或待遇的总称；“人力报酬”是指按国家或企业规定从劳动者中直接提取的劳动报酬的总称。

2.招聘成本的影响因素

影响招聘成本的因素包括直接成本、间接成本和各种形式的劳动报酬等。影响招聘成本最重要的因素包括所承担职位和候选人双方对自己职位的要求，包括应聘者的学历、职业背景和工作经验等。从组织发展角度来看，如果招聘目标能有效地得到实现，则员工需求水平与薪资水平能达到平衡状态。如果这一目标不能实现，那么就要降低招聘目标，增加招聘投入。

3.确定招聘费用规模及方向

在确定招聘费规模时，应从三个方面考虑：招聘人员的数量、工作内容、服务期限等，以便估算其对企业总体业绩的影响程度。在确定招聘费用方向时，应从以下三个方面考虑：即从整体上考虑，在不同行业中，同一职位对不同岗位的需求情况有很大差异，不同城市和行业对人才需求有很大差异，不同岗位对人才要求也会不同，因此需要计算出不同岗位下所需要花费的人员数量、工作内容和服务期限。应结合员工情况，合理确定每一项活动的费用限额，将不同人员规模对应的活动费用限额考虑在内；根据行业发展特点和企业战略规划等因素综合分析每一项活动的费用范围；对行业平均水平进行综合分析，确定每个具体环节所需费用预算总数。将招聘费用预算目标分解到相关各部门、岗位和服务期限等，并进行公示：将招聘各项费用具体计算的依据、范围及标准等因素与部门人员工资挂钩；并根据部门所承担责任大小明确责任及范围；最后将考核指标分解到各主管领导身上。

4.评价和控制招聘成本对企业经营业绩的影响

根据招聘成本的评价指标，可以将企业招聘成本分为直接成本和间接成本。直接成本是指不发生的，如通过各种渠道、各种方式所发生的费用。间接成本为实际发生或无法发生的费用，如劳动报酬、佣金、福利和劳保用品费等。直接成本占全部招聘支出60%-80%,可通过优化分配计划来有效地控制其总量。通过上述分析，我们可以发现招聘成本对企业经营业绩具有一定影响，即在一定程度上降低了招聘支出以达到提高企业经济效益的目的。而控制招聘支出对企业效益没有显著影响时，则应通过调整薪酬结构来实现收益目标。