我们做招聘工作的人都知道，招聘成本效用是指在进行招聘时，求职者所要付出的实际成本，包括基本工资、交通费、食宿费、差旅费以及培训费用等。这一部分所占成本会随求职者所付出实际薪酬的多少而发生变化。这个成本效用并非是所有 HR都能理解的，在企业需要降低用工人数或者减低工作负荷需要提升工作效率或者降低人员流失、提高工资水平以及管理要求时就会有效果。在招聘过程中我们会经常遇到一些没有必要的情况或有其他原因导致招聘工作失败或无法正常开展，这时候可能需要使用成本效用这个概念来进行衡量。本案例针对这一点专门进行分析和探讨。

1.需求调研

需求调研是非常重要的环节，因为只有对目标企业有了基本了解和对其业务及管理需求有了初步了解，才能制定出最适合求职者的招聘计划和招聘方案，让其获得成功的机会。通常企业在招聘时首先会向其了解目前的薪酬水平和发展前景，其次才会进行沟通和调研以决定是否录用。如果企业已经了解清楚其业务发展以及薪酬水平和发展前景，并且通过各种渠道得知求职者对该职位的岗位要求和薪资要求以及招聘需求就会相对简单一些。反之，如果企业还没有得到求职者要的岗位需求，或者还没有通过任何渠道了解到招聘需求，那么企业就不会进行招聘，这样反而会导致招聘失败或效果较差。在进行需求调研时要做好相关信息的收集和整理工作，特别是新岗位需求信息，不要仅仅停留在知道职位、招聘条件和薪酬待遇等表面数据上。除了信息收集我们还要根据需求分析结果进行调整和完善。

2.岗位评估

我们在分析职位信息后发现，该岗位的评估价值是92万元/人，我们计算了招聘成本效用为63.64万元/人（包括薪酬）。这个计算结果让我们很吃惊，如果按照92万元/人算，这个岗位的成本效用就为63.64万元/人*80%=25.98万元。那么按照这个计算结果，这个岗位的成本效用就是63.64万元；如果按照71万元/人*80%=15.33万元来算的话（其中1.6万元为薪酬）需要补充的成本是28.43万元。显然从人力资源角度来看，这是一份不值得的工作，所以我们可以从最开始的“招聘成本效用”考虑进行调整。最终我们决定将该岗位改为内部定向招聘。

3.招聘条件分析：如何做好招聘需求调研呢？

根据以上的分析，招聘需求调研应该如何开展呢？如果进行招聘需求调研只需了解招聘岗位的招聘需求就可以了，那么我们将其分解成两个部分，一个是招聘需求的基本情况，包括人员需求、职位描述和岗位描述四个方面；一个是招聘岗位所对应的具体条件。下面我们来分析一下招聘需求分析的具体步骤和工作内容。每个职位的招聘需求均要根据具体职位的需求进行分析和确定，不同职位的具体情况不同，所以需要根据具体职位进行初步沟通；其次是分析岗位需求后制定招聘方案，明确具体岗位的招聘要求并告知招聘者，这样做有利于让求职者对岗位特点和要求有更深的了解；最后是面试过程中对候选人进行综合评估或重点面试。经过以上工作步骤的实施之后，招聘需求调研就会顺利完成。

4.人力资源规划如何对招聘实施？

在人力资源规划中，人力资源规划的核心是“目标”，即招聘需求和招聘条件。在实际工作中，要确定企业所需的岗位类型、招聘要求、人员需求、薪酬结构等信息，确定企业内招聘的各部门、各岗位的职位匹配情况以及所需人员的数量、素质、技能等方面。在具体的规划实施中，可以结合各部门的岗位需求、招聘要求和人员储备情况，采取相应的招聘策略和渠道进行招聘。例如：在本案例中 HR对于招聘岗位以及人员需求的描述中就可以发现该招聘策略对于求职者而言需要考虑诸多因素，比如专业知识，文化背景，薪酬水平等影响因素。