在企业经营中，随着现代企业制度的建立和发展，一个组织中出现了不同的经济成分，也就是人力资源的组织形式。不同经济成分之间在经营管理活动中，他们所使用的人力资源都是从其各自所属部门或企业所获得的资源。但为了实现它们应有的目的或目标而配置起来的与之相适应的资金及各种相应物资、服务等。这一过程可称为人力资源。劳动力资源包括：一个人从事他职业必需且能为公司带来利益和长远效益的一切物质产品和劳务；这些人力资源所提供的与实现其生产经营目标相关、有充分保障及合理回报的全部费用；包括工资、奖金、津贴及补贴、福利费等各种形式和内容。工资或奖金支出是指企业在发放职工福利和进行生产经营过程中支付给职工个人所发生并由其自己承担风险或负担的费用。福利包括工资待遇，住房公积金，加班工资或补贴，劳动保护费用等。这些费用主要用于职工个人及其家庭成员开支。

一、劳动力资源管理的主要内容

一个企业的管理，必须全面的考虑劳动力队伍的素质与管理水平的提升，尤其在当前知识经济时代的背景下，实现整个企业劳动力规模的有效配置已成为现代企业经营管理中必须解决的重要问题。劳动力资源管理中出现了两种类型：人工与物本。第一种属于生产劳动、知识、技术层次，即从事某项生产或作业的工人群体或生产要素。另一种为劳动力资源管理类型属于“综合”层次。前者属于内部管理，后者属于外部管理。前者由于其自身条件所限所致，后者由于外部条件所限而无法得到。后者属于“内部协调”过程。与此相对应，它们之间的区别主要表现在以下方面：人力资源管理（一）、经营目的——为完成生产任务创造价值，而非追求收入或利润；（二）、劳动条件是否符合劳动法和有关法规要求；（三）组织机构：①公司是否建立了劳动合同制度；员工与用工单位之间应签订劳动合同；用人单位为劳动者缴纳社会保险费及其他社会保险费；对用人单位进行劳动安全卫生设施及劳动保护制度建设；依法为劳动者办理社会保险；建立劳动保护制度；支付劳动者工资等义务等等。这是组织所需要承担的主要责任与义务。这也表明了劳动力管理对于企业经营管理具有重要意义，从而使劳动法更加完善和健全。因此，其基本内容和目标应是：坚持用人单位在用工上主体地位的同时，对劳动力资源进行相应地管理与监督；使用人行为更加合理、有效地使用劳动力资源和降低其成本等方面均达到了企业效率目的和社会效益。

二、人力资源成本结构分析

目前，大多数企业都按照劳动法及有关规定建立了社会保险制度和福利制度。对于那些没有实行社会保险的企业来说人力资源成本构成主要包括工资、奖金、福利；在工资之外另行支付职工所发生的各项费用。也包括为维护劳动者的合法权益而发生的必要费用和保险等。因此，劳动力成本是企业经营过程中非常重要的费用因素。而对人力资源成本支出结构分析可划分为以下几个部分：工资、奖金、福利费用、住房公积金、劳动保护费用、社会保险及各种社会保险、住房公积金等。其中住房公积金是企业为了降低企业经营风险而支付给职工个人的住房补贴、职工未参加工伤保险及职工生育保险费用及住房公积金。其中住房公积金属于一种福利。社会保险属于一种缴费性质。工资属于企业正常用工制度中规定的工资形式。另外还包括由企业缴纳的社会保险费、住房公积金或者其他福利支出等保险费用。社保费用（单位缴纳部分）以及由个人缴纳部分；福利费收入可用于支付部分社会保险费和住房公积金；其他劳动待遇支出等方面费用由个人承担或由单位承担。应由社会保险基金支付或者由职工个人负担的各项费用。

三、人力资源配置与组织成本估算

在经营过程中，人力资源的合理配置需要对人力资源所提供的与实现其生产经营目标相关的各种物资和服务等进行估算或成本核算，以确定为实现这些目标而必须配置的各种人力资源的价值和成本。比如，有一家公司为实现生产经营目标，需要招聘大量员工，这就要从招聘（尤其是高层次人才）进行招聘及用工、薪酬等方面的成本估计，就招聘过程中涉及的相关费用的投入及成本估算。需要进行成本估算的因素包括用人单位及其部门及与员工有关的政策规定、市场竞争、社会环境等。人力资源成本的核算方法一般包括市场调查、人员成本估算、劳动力成本调查等。但这些方法有一定局限性。本文所讨论的组织成本是指在对组织内职工支出情况进行内部控制管理、经营费用控制以及对企业经济活动进行调节时所发生费用而消耗的资金开支项目等进行估算所产生的经济效果所需要掌握的费用支出。本文所涉及人力资源成本估算主要包含下列内容：组织机构经费支出；工资待遇、福利及其他福利；劳动保护费用（不包括在内);员工福利和社会保险项目等；固定资产购置费等费用

四、人力资源管理的作用与不足

人力资源管理是一门综合的系统工程，对企业来说，它不仅仅是一门科学，还涉及许多其他学科，如法律、财务、人力资源开发的相关问题。另外还有一个作用就是：通过对企业战略进行制定，指导企业的业务活动的实现并保持相对稳定地开展。在现代企业中实施人力资源管理将成为公司战略和业务管理最基本又重要的组成部分。但它也有不足之处：从经济系统视角来看这些制度安排的最终目标就在于提高组织效率和经济效益，但从人力资源管理角度来说其作用有限。一些公司在实施人力资源管理时往往会忽略其职能，而往往却不会注意或忽视这个职能。我们还必须知道，一个企业如果没有强有力的领导，是无法实现既定战略目标和计划的。虽然人力资源管理在很多情况下都是辅助于决策、制定方案、推进执行等工作，但这其中也存在一定偏差或缺陷。