人力资源成本费用控制，是指企业通过制定合理的薪酬制度、人员编制、人力资源管理流程和相应管理方法，对员工提供所需的各种报酬和福利，实现成本控制的过程。在实际的人事控制工作中，我们要将各部门人员确定为成本管控（或称考核）对象，制定合理、科学的薪酬制度、操作程序和绩效激励计划，采取有效措施将人力资源成本费用控制在最低限度。一般情况下有以下几种员工薪酬管理模式：一是按岗位工资与技术工资挂钩；二是根据岗位工资标准对技术人员进行考核或评定职称；三是考核人员要进行绩效激励（可直接考核到员工个人或领导）。在实际中，企业经常采用上述这几种人工干预方式。

一、实行岗位责任制，合理设置各岗位的任务与责任

实行岗位责任制，就是把员工分为若干个不同等级，对每一等级的员工都有相应的管理任务与责任。每一等级内，其完成生产任务的标准要达到多少才能获得相应的报酬与晋升。每一等级内就规定了具体任务、责任和考核标准，并明确了相应流程。例如：车间生产主管、技术员、质量员等；部门主管和办公室主任等；行政主管和人事主管等；总经理助理和财务主管等；其他职能部门主管与车间主任等等；车间主任、副主任等。

二、建立绩效考核体系

建立绩效考核体系的核心是确定目标、确定标准和确定绩效权重，它是绩效管理理论和实践发展的基础，也是绩效管理科学化、规范化的重要保证。建立绩效考核体系，需要确定好不同层级、不同绩效目标、不同权重等基本要素对不同员工进行绩效考核并根据考核结果给予相应激励方案。绩效考核体系一定要符合具体企业实际情况及岗位要求、各岗位功能要求和工作重点等进行。考核结果应运用到考核激励计划中来，并形成员工考核激励机制。员工考核激励要重点关注员工业绩和考核情况，绩效考核应按照既定目标持续跟踪评价，以充分发挥考核激励作用。此外，绩效考核体系还可以与 OA （人力资源部门）管理系统实现有效对接，实现 OA系统日常数据与监控、员工行为数据与反馈平台数据对接和记录归档。

三、健全薪酬体系

薪酬体系是企业进行人力资源管理和控制的重要基础，一个完善完整的薪酬体系能使员工更好地参与到企业运营中，从而更好地实现薪酬、业绩、工作压力等对企业绩效有直接影响。公司应当建立健全薪酬体系，使不同岗位、不同工种、不同贡献（即职级）以及不同级别的员工享有相应的权利与义务。企业可以根据员工自身条件和所在部门性质制定出适合多种职位性质需求的薪酬方案。除了基本工资之外，还应根据员工价值取向确定绩效工资和奖金标准，逐步提高各层级薪酬标准与奖金标准（特别是基本工资必须与实际贡献挂钩）。通过对薪酬体系进行完善和调整，使人才资源投入和产出能够有效地匹配企业收益和社会价值。

四、制定完善人力资源培训方案，培训质量要保证

企业在培训的过程中，要注重培训质量，把培训的重点放在培训效果上。首先，要提高企业员工的素质。员工不具有知识结构和技能，培训效果就难以得到保证。企业应结合自身发展需求来制定科学、完善的培训方案，对新员工要重点加强专业技能、职业道德、岗位责任、安全意识等方面的培训；其次要提高员工参与企业文化建设能力。

五、开展项目工效挂钩，根据岗位差异化激励工资。

对于项目来说，员工的工作是一个不断变化和复杂的过程。如有的人负责行政，有的人负责技术，而他们的职责也各不相同。这个时候，他们在努力地完成一个项目的同时，还必须不断地寻找新的工作机会或寻找其他能够增加收入来源的方案。为此，企业应该根据不同岗位、不同技能和不同职责实施差异化薪酬体系；同时注重对员工能力训练、个人素质的提高以及工作态度转变情况进行绩效评价。