人力资源的成本计量是一个复杂的过程，涉及到从人的能力与素质分析到人对企业的作用程度和投入金额计算等。本文对人力资源成本计量的模式及其局限性进行分析，旨在为人力资源成本计量提供理论基础。由于企业人力资源管理活动中，不同决策主体都有各自的价值取向和不同目的，如何在保证其结果不偏离企业价值目标方面进行合理评估，将是摆在每一位管理者面前一个现实又重要的问题。这不仅关系到企业发展目标及总体战略规划，而且还直接影响着整个社会进步水平以及国家经济转型升级的成败。因此在分析、评价某一组织人力资源管理活动时需综合考虑人力资源成本结构、价值构成因素、成本主体差异性及与其他单位利润的相互关系等方面进行综合评估。

1人力资源成本计量模式的分类

人力资源的成本计量模式有两种类型：一种是直接成本模式，另一种是间接成本模式。这两种模式可以从根本上反映出人力资源的成本结构状况，而且对人力资源成本分析具有一定的参考价值。直接成本模式主要是以人员工资为主要基础进行核算，可以从以下几个方面进行成本核算:(1)根据成本结构特征可将职工工资确定为固定支出;(2)根据单位人员数量进行核算;(3)根据工作环境（如气候、海拔等）合理确定工资水平;(4)按比例将职工工资和福利费用计入成本;(5)通过计算职工工资占生产成本比重获得人力资源投入金额。这一模式所包含基本要素较为全面地反映了人力资源投入所产生的各项经济报酬及其构成要素，但它并不能完全反映出劳动者在企业工作所付出的劳动与所取得成果之间所具有的内在联系。因此其作为衡量企业整体人力资源生产成本水平，反映生产单位劳动力分配状况以及劳动者劳动生产率水平情况都具有较大局限性，所以这一模式尚未得到广泛应用。

2我国目前人力资源成本计量模式总结

随着我国经济社会的发展，我国的发展模式也逐渐趋向多元化，并且这种经济模式也随着时代需要而发生着变化。在目前社会经济蓬勃发展、竞争日趋激烈的形势下，越来越多的企业面临着如何在保持一定核心竞争力的同时增加自身经营效益问题。而人力资源则是一种能够为企业带来持续成长利润的重要元素，而相应的人力资源成本计量也成为了企业生产经营中不可缺少的重要环节。现阶段，我国主要采用以下三种方法来进行人力资源成本计量：第一：成本与收益相匹配模型法。这种方法是由瑞典经济学家 Visher和 Harris在其研究中提出的模型，是运用效益最优思想为基础根据人力资源单位所提供产品和服务进行计算来获取回报。第二：与其他评价系统方法相比最大特点是能够综合地反映企业人力资源管理活动中某一部分对企业价值最大化产生重要影响，并通过评估与其他组织人力资源的价值相关联度分析出该组织所投入资金与产出相匹配，从而获得更大利润。

3局限性分析，以及启示性

尽管人力资源成本计量模式具有诸多优点，但也存在一定的局限性。首先是在理论上，对于成本因素是否具有普遍性将会影响到企业成本制定和绩效考核评价的结果。虽然有很多理论都对人力资源管理实践具有一定指导意义，但是其具体应用情况并不理想。其次是由于成本概念本身并没有普遍性，而人力资源成本却具有极强差异性，所以对于某一单位人力资源管理活动，可以采用不同技术水平下所对应的成本结构进行分析研究，对于不同技术水平下形成规模效益具有一定参考意义。最后是由于人力资源活动自身结构及内容都很复杂，而各个技术水平之间差异较大，因此在现实的管理实践中，无法对其进行精确全面的计算。因此需要采用更精确的方式来计算人力资源成本，并在此基础上考虑其变化趋势。

4结语

人力资源行业作为一种特殊的人力资源管理行业，其管理成本是非常高的，其管理效益的高低对企业经济效益的影响也非常大，因此人力资源管理行业的从业者需要进一步地对人力资源成本计量问题进行深入认识。虽然在国内目前比较普遍的人力资源管理过程中，企业需要通过对人力资源投入进行严格管理和控制人力资源成本。但是在实际实施中，在对企业人力资源进行管理过程中，应考虑多种因素。在进行人力资源成本计量时必须严格控制各项影响因素，确保符合自身发展战略要求。在管理过程中也应积极地鼓励管理人员转变思维模式，通过科学合理地核算人力资源成本以实现激励员工积极性以及促进企业发展。

5小结

因此，对人力资源成本的分析及核算方法应考虑其所具有的客观性、公正性及科学性。基于这些，本文提出了两种模型：人力资源成本控制模型和人才成本模型。人力资源成本控制模型主要用于对人力资源的成本核算，主要通过人力管理知识体系（如专业知识体系）、人力管理工具（如职业技能、工作态度、知识经验、能力素质）等进行有效地对人力资源活动过程进行管控，进而实现人力资源成本管理目标的实现。人才成本战略模型主要用于对人之间、人与组织之间关系进行评估时进行计量。