在企业经营管理活动中，经常会出现一定时期内人力资源的成本变动，由于人力资源具有很强的社会性，因此，合理控制人力资源的成本也是十分重要的。在现代企业管理中，除了传统意义上的工资和福利外，还有其他形式的激励政策和费用、支出、报酬（津贴、奖金）以及相关的研究费用等等。因此，在企业经济活动中如何合理确定企业管理费用，从而合理控制人力资源成本是一个很重要的问题。

一、支出法

支出法是根据与劳动相关的收入和支出情况，计算出在某一特定时期应支出的某种必要支出，以一定的数额作为实际发生额。一般地，劳动报酬占总支出比工资要高且其比率要大，才能说明一家企业应该有多少人力资源或生产费用。工资支付的主要目的是为了维持基本的生活保障和社会福利。对那些不能提供稳定工作的职工给予一定的经济补偿。而根据其实际支付能力确定。在我国，有相当一部分公司或企业存在着劳动报酬与其产品或服务市场上同等质量等方面关系而支付给职工或委托他人的情况，对其直接支付部分或全部报酬，或支付一定数额的补偿收入等性质都属于人工成本控制的范围。

二、费用法

费用法是指将管理费用直接列入工资总额中并直接与劳动者收入挂钩，再将工资总额的一定比例转移到职工个人，然后根据该职工的薪酬总额与职工个人工资总额的比值进行核算的一种人力资源成本计量方法，是对劳动力成本进行控制的一种方法。费用法的主要原理是把人力资源的各项支出都与其实际报酬成正比。其基本方法是：确定费用开支类型和开支标准；确定支出方向；确定各项费用支出金额；确定累计支出；结转下一年的费用支出。这是目前使用较多的一种方法。在具体计算过程中需要考虑员工工资总额与个人实际收入之间的差额问题，并且根据不同岗位要求制定相应的标准和比例。这种方法能够反映劳动者本身的劳动报酬和福利的成本与实际报酬比例，同时能保证基本正常工作的工作量不受影响的原则。并且计算简便。

三、项目法计量方法

采用项目法计量人力资源成本的方法是从项目的角度，根据所确定的工资总额，从项目所需要的最低工资总额和最高工资总额等确定一个或几个项目。该方法最大的优点是每个项目都有确定的金额范围和具体的时间范围。但由于单位时间内总的工资数额不可能完全确定，所以只能从项目中进行调整。这种方法在确定员工的实际工资收入的同时，也为员工提供了相应的福利。××年费用支出限额。在此基础上，每增加一个项目，即可相应增加员工的工资支出和福利支出。这种方法与计酬工资的方法比较一致。它主要有两个优点：首先：成本投入是确定的；其次是客观的，不存在因人为的因素造成成本变动的因素；此外还具有可操作性，便于操作。如果采用项目法计量人力资源成本是准确的，可以将员工的工作分配到每个项目里去，这样做有利于企业管理工作的进行；如果将其费用列入管理费用开支范围内不会造成浪费。

四、资产减值估计方法

在企业人力资源成本计量方法中，资产减值是指当资产价值出现异常下降，但仍能提供某些信息时才能确认为该或有经济价值的改变。由于人力资源存在的特殊性，将人力资源资产的减值作为可采用的会计估计方法是有必要的。但由于人力资源是在不断变化的，因此估计资产减值要考虑以下因素:(1)实际发生资产减值的可能性与资产价值的估计不一致;(2)所依据的资料及数据质量不能保证等。目前普遍采用的方法有现金流量折现法和净现值法等。现金流量折现法比较简单直观，但不能准确地反映人力资源投资成本。在计量人力资源成本时，可采用现金流量折现法进行估算和计算。本文仅对各种人力资源成本计量方法中相对较为合理的方法作以介绍。

五、所得税法与资产减值测试方法

在对企业内部人力资源进行成本核算时，应考虑企业的营业成本、管理费用、折旧、摊销成本、资产减值损失等，在企业所得税法下，应按其所占比重确定所得税应纳税所得额。我国税法规定，工资薪金支出和职工福利费不得计入“营业外收入”，税前扣除限额为：实际发生额-工资薪金总额的15%。我国《企业所得税法》规定：职工薪酬的税前扣除项目为工资、奖金、津贴和补贴。在税收上具有双重性质。我国企业实际发生的与有关资产相关的各种税费，可分为两大类，一是增值税和个人所得税税前扣除项目范围和税率问题。比如医疗保险可以选择全额扣除或少计缴费部分等；另一种是工资薪金支出则不需要全部纳税，也就是可以按照实际支出全额扣除员工福利费，也就是我们常说的工资薪金支出；如果按照这个标准计提，则无法享受个人所得税优惠政策。

六、绩效分析体系的建设与应用

绩效分析是为确定绩效目标而进行的一系列研究工作的总称。其基本内容包括：制定绩效考核标准；绩效评价；确定绩效考核的重点和方向；绩效分析过程的记录。通过绩效分析体系，将公司的各项任务按照各个指标确定后，并将其分解为各个项目，之间建立联系和沟通，以确保项目能够按预定计划执行。项目完成后的绩效目标以及各项指标完成后所形成的成果将被统计出来，为后续的绩效评价提供重要的参考指标。

七、结语

人力资源成本的确定不仅要考虑企业人力资源成本，还应考虑其经营活动中所发生的其他方面的活动。随着社会的发展，人们的生活水平日益提高，劳动力已成为当今社会所需基本资源之一，因此世界各国都把人力资源的开发作为重要发展战略之一。人们为了更好地满足人们日益增长的物质文化需要和落后的社会生产需要而努力奋斗着。然而，社会经济的发展还需要不断地从原有经济体制中解放出来，更多地为经济活动创造更多，更好地发挥自己的作用。因此，人力资源成本必须不断地降低才能适应社会经济的发展和生产力水平的提高。当前我国企业应根据自身所处社会经济发展阶段和市场经济条件去发展人力资源体制改革。随着现代国家经济建设规模与经济发展速度的双重提高以及人力资源成本上升所带来的经济风险、社会责任与义务的变化。新时期人力资源开发要更加注重对人力资源开发与管理的过程中发挥其作用。从企业自身利益出发采用科学合理地计量成本方法来合理配置人力资源，控制人力资源成本是建立一个公平竞争机制、维护员工权益的一项重要内容和有效手段。