人力资源成本是企业在管理中一个重要的基础性成本，其规模影响着企业的整体绩效。人力资源包括工资、福利、培训等人力资源需求中的各个要素，同时，劳动成本与员工绩效之间也存在着一定联动关系；例如在薪资发放和福利方面；同时在工作时间内部工资水平上也是变动不断。如何在一个经济周期内核算出企业的总体人力资源成本是值得探讨的问题。本文将从管理与绩效角度对人力资源成本进行计量，以期提高人力资源综合管理水平。本文主要介绍了人力资源的发展趋势以及未来发展动向。

一、人力资源的发展趋势

我国人力资源的发展趋势已经从传统人工成本上升、劳动生产率下降的阶段转向劳动力资源的全面短缺、人力发展与人才短缺以及未来劳动力成本高企的趋势。劳动人口减少和劳动力成本的降低直接导致企业运营成本降低、劳动力市场灵活程度提高、企业盈利能力提高，同时员工的福利支出增加。同时，劳动力市场供求关系发生重大变化，劳动力供给过剩，部分劳动力转移；工资与劳动工资同步增长，部分国家劳动生产率高于世界平均水平；工资收入水平增加；劳动者平均工资水平稳步提高。劳动效率提高到一定程度；企业发展阶段；国际劳动力成本不断上升趋势。随着劳动生产率提高，劳动效率降低，员工就业与福利保障水平逐渐提高。经济收入水平总体稳定后，就业形势出现好转并呈下降趋势；同时由于市场竞争异常激烈，企业劳动生产率也会相应降低。劳动效率是人力资源需求最直接影响价值实现的重要因素之一，因此提高劳动者工资水平势在必行，其目的在于通过劳动实现经济利益最大化。

二、人力支出对企业绩效的影响

在企业经营过程中，各种成本会通过各种渠道最终影响到企业的生产与经营活动。这些成本都是由人工成本、管理成本和财务成本构成的。其中，管理和运营成本的大小又影响着企业效益，也影响着企业经营风险）、现金流以及其他绩效。因此，研究人员要根据企业对人力资源管理特点来选择正确的管理方法，以提高企业的经营业绩。并且在一定范围内进行适度投资，从而提高企业经营绩效水平，在一定程度上提高公司总体运营效率。因此，如何有效衡量公司人力资源管理效果成为当前关注，因此将在企业经营和发展战略方向上起到一定的指导作用。

三、人力资源绩效评价方法和模型

根据美国人力资源学者 Hilbert (1977)提出的绩效理论，建立了一套量化的人力资源绩效评价模型。他们把企业战略、人力资源、技术能力等要素组成一个系统，在系统上实现统一的绩效衡量和比较。Hilbert (1987)认为系统的绩效是从整体和个人两个角度综合考虑对企业业绩影响最大的因素；而随着人力资源管理实践经验增多，已经出现了许多关于管理者人力资源的方法。目前绩效评价理论一般包括：目标模型研究、影响模型分析、评价指标体系分析、价值理念识别以及相关应用。

四、人力成本计量的研究要点

本文主要讨论企业经营过程中所需投入的劳动力和时间。从人力资源管理的角度对劳动生产率进行测算以及对劳动者进行绩效考核和工资调整。在这方面，有一些研究已经取得了一定的成果，例如陈亚莲等(1996)采用了 HSP方法计算员工工资，并且通过比较不同时间点的员工与雇主之间工资水平，来确定员工处于不同的薪酬水平。HSP可作为区分员工和非员工薪酬定价行为基准，是衡量公司对员工雇佣成本最有效的方法之一。

五、结语

目前，我国的经济已经由高速增长阶段转向高质量发展阶段，而对人才的需求日益增长。随着经济发展，企业对人才需求不断增加，越来越多的企业意识到了发展和经营中人力资源管理的重要性。然而，由于我国现阶段社会与经济发展水平，以及相关行业发展水平不同，很多企业对于人力资源建设上并没有统一全面地规划，这就需要进行有效管理，因此在经济发展中产生了许多对于组织管理方面的研究，本文将研究分析并结合新时期下企业人力资源发展趋势，针对我国目前普遍存在的人力资源问题提出了相应对策策略。另外，随着我国市场经济体制改革及各种制度的不断完善，我国对人才管理等方面都在进行相应改革，这也为我国社会经济的可持续发展提供了坚实的基础保障。