企业的人力资源成本包括三部分：薪酬、福利、人员安排。薪酬即为公司为员工支付的工资，根据员工对公司贡献度的大小将工资分为固定金额的，和变化不大的，随着时间和市场变化对成本进行调整。福利即为发放的福利津贴，包括社保、公积金等。人员安排是指员工通过提供有效工作所需要的一切与工作有关物品及其工作内容和生活方式相关信息来获得或控制自己所需活动，并为其提供报酬以维持企业运行在正常轨道上而不发生任何费用。人员安排包含两个方面，一是人员分配制度；二是管理制度。

1.员工人力资源的价值理论

根据卡尔·德沃金在《管理之道》中提出的员工人力资源的价值理论，一个企业应当关注员工所提供的经济价值。其前提是企业的经营目标是正确的，公司对于所创造经济利润必须具有合理、明确和合理解释。但是，随着市场环境、经济体制以及社会结构的变化，价值也会发生一定程度的变化。价值衡量标准应该按照其价值特征和市场价格来进行动态调整。不同公司对同一问题所采取不同解释并无严格统一标准，一般可分为三类：以实现预期效益为目标、以成本绩效为目标、以企业利益为基准。因此人力资源在各企业中发挥着十分重要的作用，尤其是当人力资源被广泛应用于众多现代服务业中后，更需要根据其市场需求和工作性质来确定工资政策。

2.资本边际收益论

资本边际收益论是对马克思和恩格斯的早期贡献所作的肯定，而在后来的经济发展中被引入并成为人们日常生活中常见的一种概念。这一理论认为劳动除了投入生产和使用外，还必须使用或占有生产资料而获得收入。它在一定条件下产生资本，但如果使用过程中不产生新的价值和利润，则资本边际收益就消失了。这就意味着劳动力只能生产出资本成本（即成本）而不能生产出资本收益（即投入一种新产品),资本边际收益即为资本投资成本理论。基于这一理论，企业要增加资本边际成本就要增加投入资本产出，因此必须要增加资本边际收益或减少资本边际收益。他主张劳动边际收益论中“资本”与“劳动”是对立关系，劳动者如果付出资本就会得到报酬，如果资本边际收益低于收入就会失去劳动而降低生产投资水平，因此劳动报酬必须付出劳动力成本才能得到保证的观点。

3.成本会计分析

这是一种系统的成本会计方法，是指以对企业整体经营绩效进行分析和评估，进而进行成本预测和管理决策。与其它成本分析方法不同的是，成本会计分析是以成本为基础而进行的。这就使成本会计分析工作具有目的性和客观性，同时强调会计手段和工具重要性。这与会计对经济过程进行成本分析相类似，两者都具有定量化、定性化和可视化特征。会计分析以利润为中心，以减少或避免经济决策错误。与会计信息系统建设有很大关系；但不同类型的成本会计方法均能反映出企业生产经营活动发生的全部费用或支出，只是对不同类型费用支出进行具体分析或分类。从成本会计理论上说，成本会计具有两大功能：一是将经营活动产生的经济活动分解到经济核算中去；二是将现实费用化。

4.结论

人力资源成本是企业人力资源管理的重要组成部分，在生产经营过程中，企业必须有效地运用这些成本，并确保企业生产正常进行。对于管理活动，通常可以使用激励机制、直接管理、间接管理等方法。薪酬和福利通常是一种分配方式，根据不同的贡献分配不同的工资比例。对于高绩效、大、中型企业，它可能包括员工数，员工数量和劳动力组合，以最大化利润和提高产出。但在现实中，这种管理成本可能无法完全有效地控制。同时，由于不同职业员工之间没有明确的职位晋升和福利要求，因此可能会造成职位空缺问题加剧或流失。因此，需要一种有效的方法来平衡这种管理活动并确保其有效性和可持续性。绩效绩效评价指标被引入对组织绩效决策过程产生重大影响的绩效评价指标体系(HRM)中。因此，该指标需要具有科学性和适用性。薪酬具有很大的挑战性——通常适用于低风险类型或高风险类型；薪酬结构复杂而且很容易被操纵并导致决策失败；对于企业来讲很难在管理中保持一致性或有效地实施这种不变成本管理手段和方法，这就是人力资源成本。