随着现代企业越来越重视人力资源的价值，在实际的管理中越来越重视人力资源管理，尤其是人力资源成本管理。虽然成本核算一般采用的都是固定费用核算模式，但随着企业规模的扩大，企业内部组织结构和岗位设置不尽相同，如何合理设计部门、岗位和人员，是一个不容忽视的问题。对于各部门及员工而言，如何进行人力因素配置、绩效工资分配、绩效考核评价、岗位职责划分等方面成本分析，制定出合理的成本预测及控制方案至关重要。在此背景下基于市场需要及相关规范文件为我们提供了可供参考进行人力资源配置模型建立及业务分析的工具。

一、背景

随着公司规模的扩大，员工人数不断增加，相应的成本问题也越来越凸显，同时由于人力资源分布不均，因此企业在编制成本预算时往往考虑人力资源配置或工资结构优化，但由于目前行业内大多采用固定费用核算模式，致使在实际测算过程中产生较大误差，导致企业利润总额、净资产收益率等财务指标严重不足。在此背景下需在系统内建立合理的成本模型，实现企业科学决策。在此基础上需结合公司实际情况制定出合理的成本预算方案、薪酬制度以及绩效工资分配方案。

二、制定人力资源成本核算方法

从业务角度考虑，企业需要建立与之相适应的成本核算方法。在编制人力资源成本时应根据岗位设置和职责划分进行核算，而不能盲目地将业务部门划分为不同的团队岗位。针对不同员工的实际情况，可以采取定额、定岗的方式进行管理。在人力资源成本测算中，应严格按照核算标准执行：员工人数超过40人应按照岗位工种进行工资标准分配；员工人数不足20人则按照实际人数进行分配；员工人数超过40人以上，则按照实际人数和职数进行分配；在一个区域内需要按职能（管理）和非管理人员来分配人员。

三、相关费用的确定与计算

成本分析主要内容包括人员配置、绩效工资分配、绩效考核评价等方面。其中不同的薪酬水平的确定也是基于上述内容展开的，不同职位的薪酬水平应该与其工作职责、工作量相关：工作职责：其职责是负责部门、岗位或员工所在岗位的所有工作职责，包括：工作标准、工作质量、劳动纪律等要求明确定义，并以岗位职责和行为标准为依据，进行责任分解。绩效工资分配：绩效分配权重主要体现在绩效工资总额中，包括奖金分配与奖励性收入部分。

四、绩效工资分配与绩效考核评价

绩效考核评价，是根据企业的经营目标和管理需求，对全员及部门绩效实行量化管理，并对不同员工采取不同等级或量化评分标准，根据评分结果发放绩效工资，最终形成合理的绩效工资分配方案和绩效考核评价方案，从而促进绩效考核工作全面实施，激发员工积极性和创造性。绩效工资采用多劳多得、优绩优酬、按劳取酬和等次工资制等基本工资制度，并根据管理要求定期进行绩效考核发放。对于考核结果为优秀、良好、合格等较高等级的员工，其工资数额会相应提高；而对于未能达到或不达标等级的员工则会根据实际情况实行相应数额的绩效工资。

五、岗位职责划分

岗位职责划分是根据所涉及岗位的职责进行明确划分。不同岗位的目标要求不一样、要求层次不一样。如设计了办公室、财务部、销售部、市场部等职能部门、岗位和职责；销售人员设计了营销专员、财务专员等职能部门和职责；行政人员设计了行政总务、行政会计等职能部门和岗位和职责；技术人员设计了机电设备维修工、电气工程师、电工、计算机操作员、电工工长等职能部门及职责；销售人员设计了销售顾问一名；会计岗位为普通会计人员；生产操作人员为管理人员根据业务分析结果对各类岗位和职责进行明确划分：生产车间岗位职责为主要内容，职能部门职责为辅助内容；生产部门岗位职责为辅助内容；技术部门岗位职责为辅助措施；技术人员岗位职数一般情况下不超过8人，职能部门职业资格较多且等级划分合理时不超过10人，职能部门职业资格较为简单但等级划分合理时不超过15人等

六、作业指导书编制参考模板：人力资源成本测算模版（参考文献）

通过以上工具，我们可以有效地对企业员工进行人力资源成本核算，同时建立和完善的企业人力资本管理体系。我们相信通过此次对人力资源成本的测算，可以帮助我们对各项要素进行分析并制定相应的预测和控制方案。同时可以结合企业历史数据，对岗位职责进行合理划分，为企业未来发展提供强有力的支持。