企业经营中最大的成本莫过于人力资源的成本，企业中的人力资源的价值直接决定了企业的盈利能力。如果一个组织在生产经营中，对人力资源进行有效的管理和使用费用来满足业务发展需求，是可以保证企业盈利能力和持续发展，提高经济效益。但是当有一天某一项管理制度因为某些原因无法执行了，需要重新制定时，我们应该做怎样的测算呢？要实现人力资源成本优化应该从哪些方面入手呢？什么是绩效考核？绩效考核方法和考核标准是怎样实施呢又有哪些注意事项呢？具体有哪些测算指标呢？又如何进行使用才能够发挥绩效作用呢？根据我们国家现行的相关法律法规对经营目标明确而又具体、量化、可操作性强的绩效指标进行了规定。下面就是我们今天要聊一下。”

一、绩效考核的概念

绩效考核就是考核员工完成目标任务情况的一种制度。绩效考核是企业绩效管理最基本的一种方法，是一种对员工进行能力素质评价和激励手段。这种机制的实施对企业是一个系统的控制和管理体系。是一种激励和约束机制的有机组成部分（通常与其相关，但是更重要的是人）在员工个人发展目标的指导下对其贡献进行评价和判断，并将其与工作结果相联系来决定其工资和奖金的分配等行为。它不仅关系到被考评者本人的利益和发展空间问题，而且还关系到整个组织结构、人员素质、工作绩效等经营管理方面问题。考核可以改变过去那种以考核结果为主要依据、以升迁为主要目的、以收入为主要分配手段、以职位晋升及其薪酬为主要因素、以奖励行为为主、以考核工作任务和业绩为考核依据等方式来进行评价。

二、绩效考核的指标体系

绩效考核的指标体系由绩效目标、绩效评价指标、实施过程和结果考核三部分组成。(1)目标：即公司的目标；目的是确定未来目标以及具体的目标，实现这个目标，需要解决什么问题；达到这些问题之后的持续改进措施。(2)指标构成：主要包括业务目标、岗位职能目标、具体目标等内容。(3)绩效指标设置：由绩效目标构成绩效考评体系中的关键部分，绩效目标应根据被衡量对象的实际能力、知识水平、经验等条件分解为若干具体指标，并分别确定考核标准和分值。绩效控制目标要与员工业务或技术水平、组织能力相适应，但不是绝对控制目标体系。(4)考核目的：绩效考核目标设定是为了确定考核指标与具体业务水平之间存在一定差距和不足之处；不能完全与其岗位要求相适应；也不是指一定要和公司业务有关就可以考核评价得出结果。(5)业绩考核：包括经营目标、利润增长指标、工作业绩及工作标准、绩效奖惩等指标内容有三部分：一是目标完成情况、二是计划兑现情况，三是检查评比情况。(4)结果运用：对各项目标完成好与否与部门负责人在单位年终考核中的评优资格挂钩；员工所做贡献和所获薪酬挂钩；不做贡献不得分配收入部分的30%用于奖励以及其他措施；但应说明理由和依据。(6)实施方案（包括公司制订的绩效制度计划):通过对业绩进行考核，评价管理者责任目标对管理者工作业绩进行量化评价并确定奖惩措施，从而促进管理行为顺利进行。因此员工应具备工作态度认真、负责、积极主动等态度。同时应将任务完成情况与员工日常工作业绩建立联系。只有这样才能在考核过程中不断激励员工不断进步，并且让员工更加认同公司并愿意积极努力为企业创造更多价值！同时通过对考核结果的分析和运用能够发现绩效与干部晋升、薪酬分配等诸多方面具有紧密联系。从管理视角出发研究确定合理的绩效指标体系将直接影响到公司的经营决策及管理工作流程之中，使其适应企业发展现实需求，

三、实际运营中常出现的问题

在实际的工作中，经常会遇到绩效考核体系不合理的情况。比如：在绩效考核时，一些部门只关注自己的员工业绩、员工士气及个人业绩等，而忽略了其他因素。但由于考核缺乏客观依据，导致公司无法根据自身情况进行合理分析。所以有必要对这些考核指标进行重新制定。根据新的制度，建立科学合理、灵活可行的标准及指标体系。比如工作任务，公司需要实现每月或每季度完成1个项目；每月完成规定工作任务，月度完成相应要求的指标要求等。在这些目标里，员工是否能够完成一定的工作需要用到绩效成绩作为评价依据且不可否认的事实。为了实现公司目标需要付出相应代价，即员工必须对自身进行绩效考评从而获得相应激励来约束自己为公司做出贡献！