人力资源成本核算的目的在于真实反映公司每一环节的成本。计算出每一个员工承担的工资总额，并以此计算出工资总额。当实际生产过程中发生人工费用时，应当如何进行成本核算呢？这是企业普遍面临的问题。由于我国当前经济发展模式与管理方式等原因，在一些单位中出现了一些人力资源成本居高不下、难以核算的现象。尤其在劳动密集型企业和外资企业。其中普遍存在着用工情况复杂、员工流动性大等现象。今天就让我们一起来学习一下人力资源成本核算程序介绍！

一、编制员工成本资料

企业在编制员工成本资料时，首先应考虑用工方式。目前，大多数企业是直接采用招用或雇用劳动者直接提供劳务，一般情况下是直接从本单位取得劳务，由直接负责管理的人员来承担用工的全部费用。但一些特殊情况下，也可以采用劳务派遣的方式来解决人工成本过高的问题。另外，在编制员工成本资料时，还要考虑到员工人数对编制成本数据有很大的影响。通常情况下员工人数越多越好。但随着用工人数与就业人数的增加，编制起来比较麻烦。因此，企业在编制员工成本资料时应注意以下几点:(1)尽量采用固定薪酬、按比例、定期发放;(2)尽量减少季节性及临时性人员流动;(3)根据实际情况合理确定员工数量;(4)薪酬水平要与自身产品的合理价位相适应;(5)合理确定员工人数;(6)尽量少采用临时工现象;(7)员工流动性大需要员工人数;(8)尽量做到全公司所有车间全覆盖;(9)每个劳动力应具有较高的劳动强度和质量要求;(10)确保完成产品质量和生产任务;(11)员工工作时间以小时计算；员工平均每周工作时间以不超过8小时为宜，每天工作不超过8小时，休息时间不少于6小时;(12)在休息时间内不得从事与工作无关的活动:(3)应安排有意义的活动以使个人感到不无聊和健康等;(4)避免疲劳工作;(5)避免过度疲劳;(6)注意饮食卫生、疾病治疗；及国家规定不得参加高工资等。在员工工作期间，不得与其劳动性质无关但为了自己方便或增加业务收入而进行福利劳动、性训练和娱乐活动等也不属于企业应当支付给其报酬所产生的费用。应对劳动者给予适当照顾或给付各种报酬以及相应而增加的工资应计入成本中去。另外还可以进行劳动保护、劳动条件和劳动纪律以及特殊劳动保护等其他支出。在编制员工成本资料时，也要注意工资核算制度上是否规定必须经过劳动行政部门审批和有关主管部门批准，并有明确证明文件才能执行;(4)

二、计算员工平均工资

企业薪酬制度与企业用工制度相适应。一是要有一个合理的工资水平。二是要与企业的生产经营规模相适应。三是要有完善的绩效考核制度。对不同员工进行不同的分配。比如，对技术性岗位的激励与竞争；对生产一线岗位的管理；对管理层人员制定薪酬制度等。应根据公司岗位不同所采用的薪酬体系与薪酬标准设定；将不同岗位所需专业技术人员的工作条件进行量化，从而计算出不同岗位员工平均工资。

三、与各项福利费用或生产成本相联系

在实行劳动合同制度后，企业员工在工资中的扣除项目已由劳动部门或福利部门确定为各种不能单独列账的项目，如医疗费用、工伤保险、生育保险费、失业保险费和住房公积金等。由于劳动合同制度的存在，许多员工每月只领取部分工资，所以许多企业实际支出与其所承担的工资总额不相符也是正常情况。所以，在进行成本核算时就必须考虑职工福利费用是否存在或分摊？如果可以的话，还要以什么标准来确定呢？要将各种工资总额按照不超过当地最低工资标准的1.5倍确定。如果计算出，就要支付给员工的实际薪金总额与最低劳动收入额差额需要考虑因素：如公司规模、员工是否具有劳动合同等。还有其他一些因素。如企业经营成本或生产成本是由职工个人承担的一种非生产经营支出，如果它与生产成本相互联系而没有考虑到职工福利费用或所采取的措施不合理导致的结果，就不能为企业带来经济效益。对于这部分利益应该予以考虑并取得一致。但这些费用或支出都会对企业经营活动产生一定的影响。因此，在进行人力资源计算时首先要确定各种费用及劳动工资与福利金额之间发生和分配之间必须存在相互联系；对于福利费或生产成本发生时才可以按规定确认收入或者支出。