在招聘时，往往会发现企业的员工数越多越好，这样就需要招聘来的人更少更好发展。那么员工薪酬、福利、培训等成本支出如何计算呢？在人力资源管理过程中，如何核算人力资源成本？为企业提供人力资源管理支持。本文从成本的角度来分析和阐述。在组织发展方向上，一方面要以人为本，提高生产率；另一方面又要重视员工素质。为了使员工素质能够适应企业不断发展的需求，从人力资源开发、使用和评价等各个方面来优化人力资源分配和管理。这一过程中的核心是企业与业务相关方利益（管理层和客户）之间如何有效沟通，通过这些沟通实现成本控制等事宜；在具体项目操作过程中是否存在不合理之处，如何解决。

一、人力资源成本核算体系的意义

成本控制是企业管理的重要环节，也是人力资源管理的核心内容之一。其目的是为实现组织经济效益。降低管理成本，提高管理效率。为企业创造价值，提高经营效益提供保障。随着社会经济的不断发展，企业竞争不断加剧，企业经营面临着激烈竞争，对企业来讲，必须从内部挖潜入手，才能提高企业的经济效益。从长远角度看，企业的发展壮大必须靠人力资源作支撑，必须建立以人为本，以提高劳动者素质为核心的人力资源观，形成以高效务实为导向的经营模式，以满足企业发展的需求为目标的人力资源开发与分配体系。建立以绩效考核为核心的人力资源管理体系是对企业过去以人才为中心基础上对资源优化配置产生正面效果的机制或行为，是企业核心竞争力之一。因此加强对企业人力资源管理就显得尤为重要。人力资源管理工作重点在于将新观念付诸实践并转化为经济技术分析决策过程和标准；是对企业生产经营管理水平和人才储备量考核中最重要绩效指标管理方法之一；是企业经营成果最直接转化成经济效益的方式之一；对经营管理决策起着关键性作用；是衡量经营效益和综合实力的重要依据之一；也是衡量公司管理水平和运作能力好坏及是否适合于企业发展壮大、社会财富最大化、员工素质高以及经济效益好最直接体现在管理和服务上是否有竞争优势的重要标志之一。因此对于企业来说人力资源成本核算是一个重要环节；对于人力资源部来说其作用则体现为公司内部控制、业务谈判机制、产品价格体系制定等方面对人力资源管理有着很大影响。有效节约和充分利用资源就是节约、时间就是效益；这也是为什么许多企业在实行精益生产过程中经常会出现诸如员工加班等现象了，然而在实际工作过程中由于没有对工资标准进行统一核算，导致员工工资不能真实地反映企业内部各种利益关系在公司内部分配中引发了很多问题与矛盾；同时公司通过对员工收入及福利等管理制度和规定的实施也在无形中给企业带来了各种浪费。影响员工及企业利益方面则往往存在诸多争议和矛盾与问题，比如公司经营中存在“人

二、在人力资源管理中，将“成本”作为人力资源管理的核心，是企业发展方向的体现，并有效进行成本控制。

为了有效控制成本，我们必须在实施方案中，明确相关人员责任和目标。人力资源成本核算主要有：岗位成本、工时费用、福利成本等。岗位职责范围内的费用不能计算到具体的成本中去了，在实际工作过程中产生了大量的数据。如：员工工作量与绩效考核系数等。在薪酬管理与费用管理中，应加强对企业生产技术人才及员工素质管理，有效降低人力资源管理过程中的费用支出，从员工招聘到入职培训、上岗等均按照公司规章制度执行。但是由于其特殊性，企业要承担相应的风险；随着经济形势的不断变化，市场竞争激烈程度的提高和社会科技、人文知识和职业技能等方面人才越来越多。对于企业来说要满足竞争的需要就必须提高自身素质来适应市场需求。因此，为了使企业在发展过程中拥有更好更高质量的生存与发展机会，必须实施有效地控制成本。同时也为了保障其他工作任务不被无谓浪费而产生的费用来维持正常运行时序。只有我们通过不断努力将这些资金花在最需要的地方，提高效率，降低生产成本等方面来完成企业目标所要求得目标。

三、企业员工成本核算是一项非常复杂而细致，包含很多内容，其中包括了员工培训支出、福利等各个方面。

企业员工成本核算的内容很多，不同企业由于经营目标不同而导致成本核算方法也不同。为了达到更好的激励效果，需要计算出各种不同的费用支出。但在计算员工福利时，要根据各员工的工作性质，不同公司需要不同的福利政策。当然也要考虑员工的工作时间和任务，个人责任和义务。在实际的会计核算过程中需要注意不能出现计算错误情况，毕竟每个会计人工作能力不同。可以根据其岗位职责、业绩指标考核结果等等进行适当的调整。