人力资源成本是企业经营中必须重视的一个重要因素，但随着社会经济的发展和企业成本控制意识的增强，人力资源成本也呈现出了一些新的特点。本文将从人力资源管理理论、绩效管理研究、人力管理评价体系三个方面探讨企业如何对人力资源进行绩效考核和成本控制。员工绩效考核可以简单分为直接评价和间接评价，直接评价就是通过员工主观感受对其行为习惯形成的结果进行评判，间接评审指员工通过主观判断去制定其目标并以此来影响员工整体水平，而人力资源成本控制就是需要结合公司人力状况和实际需求，以提高公司人力利用率，优化人力资源配置。关于绩效考核方法我也有一些了解，现将自己一些经验分享给大家。

一、重视人力资源管理理论的研究

人力资源管理理论主要是为人力资源的开发和利用提供科学依据和技术支持的，而在公司人力资源的使用过程当中员工是企业活动的主体。企业经营的发展是以提供更好的物质和文化生活为前提的。如果没有足够的人力资源的投入和使用效果无法体现出企业价值，则会降低企业的竞争优势，同时会严重影响企业的发展和盈利。所以企业在进行人力资源管理的过程当中我们应该注重结合实际，对人力资源进行科学合理部署和合理规划投入产出。

二、建立绩效考核体系

建立绩效考核体系是提高绩效考核质量的前提，但很多企业没有建立统一的绩效考核评价体系，以至于很多人对绩效考核还不是很了解。建立和完善对每位管理层和各岗位的具体负责与监督的综合型绩效考核体系。以目标管理为基础，以激励为导向，以过程管理为手段，建立科学、完善、全面反映员工价值与成就的企业业绩考核体系。考核目的在于帮助各级员工建立自我价值与工作目标一致且能完成工作目标并达成激励目标的行为或结果。而绩效考核体系也必须做到科学、合理、客观、公正。要将评价目标分为三个层次：评价主体应结合工作任务、员工素质、企业文化等多方面因素进行评价；并对评价结果进行量化分析并与其它评价标准相比较，评价内容包含对员工能力水平、劳动能力、职业道德、精神风貌和综合素质等多方面标准；具有较高要求；具备相应技能及良好职业道德；且业绩能够体现其客观规律等几个方面衡量标准。

三、绩效评价的内容应当包含哪些内容而不是只有一个指标

在人力资源管理中，往往出现这样的情况：绩效考核指标体系中常常只有一个绩效指标，或者干脆就一个绩效指标，如：员工基本情况、岗位职责、绩效目标，但实际中企业往往存在这几个指标是相互独立并不影响各个指标的实现，但只对不同层级员工的影响。这是一种普遍现象。人力资源管理实践中，很多公司在制定岗位晋升的标准时没有考虑员工的不同岗位所对应相应的要求，只关注了其中某一个单一参数或者部分数据就直接确定个人能力水平和岗位要求，甚至完全没有。而在实际工作中可能会出现这样一个情况，某员工不知道自己要达到什么样的水平。因此在制定绩效指标过程中应结合不同层级员工所处岗位特点制定相对应的目标，如：产品质量、成本控制、工作效率等内容。

四、采用新方法去优化绩效流程

企业绩效管理流程分为直接评价和间接评审两个部分。直接评价主要通过员工对工作质量的感受来对员工绩效目标的达成情况进行评判，间接评审主要是员工的工作表现来进行评价。两个环节的结果反馈都不能很好地对企业管理水平进行体现。我认为要做好激励要从以下几个方面入手：首先企业管理者要认真分析职工内心真实感受，通过不同方法采取合理有效的激励职工；其次是通过员工个人行为来影响企业对员工和企业其他员工价值观念和行为方式的改变；第三是对组织内部绩效进行跟踪评价，通过多维度衡量来获取结果。企业只有通过这种方式才能确保激励有效及发挥作用最大化。要优化绩效流程就要采取有效举措，首先通过培训、激励使广大员工认识到企业所承担的责任；其次通过建立良好和完善的管理制度建立其良性循环；最后通过各种激励手段促进公司人力资源合理配置。最好的管理方法就是通过绩效奖励对优秀行为进行表彰和奖励。

五、运用统计分析技术

统计分析和解决企业与外部环境的关系和组织结构中的问题和挑战的一种有效方法。目前研究主要应用于分析和评价企业发展的各种因素，这是人力资源管理在实践中的重要内容。在人力资源管理实践中，经常会遇到不同的环境对绩效考核进行需求控制或压力控制。在我国当前社会背景下，人力资源管理工作显得尤为重要。