人力资源成本控制流程是指企业在人力资源管理活动中，通过实施员工绩效考核和薪酬制度改革，对企业的人力成本进行科学、合理的控制。通过将员工利益与企业利益相结合，在保证企业利润和人力资源计划的前提下综合考量企业经济效益与员工个人的发展要求。通过对员工绩效、工作业绩、薪酬绩效和其他综合绩效指标的分析与计算结果进行比较和评价，制定合理而有效的激励措施来充分调动员工的积极性，以提高企业竞争能力。使企业始终保持持续发展不断壮大。因此就必须进行有效人力资源成本控制。通过分析得出：当前，企业中工资费用以及其它费用应主要由生产成本费用组成。而利润是组织生产经营所取得收入与支出之和，即用于最终实现既定经营目标为原则。故要在经济活动中实现利润主要由以下几部分构成:(1)用于产品、设备和原材料所消耗的单位产品销售价格;(2)用于销售货物、提供劳务、通过购买商品取得或支付的价款等支付所产生的费用;(3)利息;(4)补充流动资金及其利息;(5)税金。利润是现金流量加上已完利润加上各项税费后剩余部分，即利润总额减去已提取的税金及附加以后应交未交或欠付各项规费所剩盈余加上提取或支付的盈余公积后剩余部分。用余额再进行分配，用完为止。通过将剩余额度根据各经济成分及特点分配使用。

一、人力资源成本管理过程

人力资源成本管理主要分为以下几个过程:(1)人力资源成本计划阶段，目的是制定出企业的人力资源计划。将职工全部纳入成本预算控制范围，以此来实现企业降低成本、提高经济效益的目的。这个过程中人力资源管理环节分为三个步骤。第一个步骤：建立人力资源成本管理部门。将各部门或某个部门的相关人员列入成本计划当中，将成本费用分摊到各个部门，使其形成了一种机制，并能够对各个部门进行有效控制。第二个步骤：人力资源计划阶段(1)编制和完善各部门所需岗位和工作，并进行劳动能力鉴定。对岗位工作能力进行评估和鉴定，确定各个工作人员的标准。并按照确定好的目标进行工作安排；第三个步骤：根据工作安排完成工作任务。每个工作完成时间在合理范围内由部门或个人完成。这个时候就按照这个流程来进行成本费用控制：首先按照设定时间和地点组织职工完成工作单位分配或者按照规定交纳社会保险。第二个步骤：根据工作业绩，对人力资源计划中所确定考核项目进行评分并打分，根据评分排名在适当范围内制定薪酬，根据员工考核情况和绩效考核结果给予相应幅度数额薪酬支持。第三个步骤：组织进行人事奖惩工作。人力资源成本管理是一项长期工程，其控制过程主要是在一个长期而有效的过程里持续地监督和管理这些活动，将企业内部各部门及各相关人员分配到生产管理岗位，提高员工素质和个人在工作过程中对自身业务素质及工作态度素质及能力水平的要求，达到将成本控制在最低水平。这样，员工才能在公司发展中取得最大利益，从而降低人力资源成本，增加经济效益。第四个步骤：人力资源成本管理应使其成为企业竞争优势主要因素之一，所以成本控制应从整个工作程序流程入手进行管理，并在实施过程中注重企业发展战略目标和人力资源管理之间关系及协调能力建设，使管理更加符合企业经营目标要求和战略意图。这就要求管理人员既必须具有高度的责任心和良好职业操守是做好绩效考核工作必不可少和不可缺少的工作内容之一，而且对绩效

二、人力资源战略决策流程（包括招聘、培训和员工绩效管理）

人才招聘：通过人力资源部收集各部门的招聘需求，根据岗位职责和工作要求为员工提供符合企业发展需求的相关信息，对合适的人员进行适当的组织安排以满足公司需要。培训：根据员工岗位能力评估结果，确定人员类型、培训方式及企业对员工的基本要求等；培训内容包括：工作内容和岗位职责、主要工作任务、基本要求等。具体流程可以按照岗位不同分为企业人员培训和普通培训费。用人部门负责制定人才引进战略规划与招聘方案，同时根据公司业务需要开展相应的员工培训项目：招聘计划编制、开发与宣传，招聘、选拔、甄选等。对于不同类型组织制定不同的制度，如薪酬制度等；另外，对于不同职位的目标、特点和要求也是有所区别。可以根据公司的需要和实际情况制定相应的管理方法体系。员工绩效：企业人员绩效考核是在一定意义上实现员工价值最大化和实现企业价值最大化双重目标之间相互联系与作用的过程。主要包括：目标设定—评价—优化—调整—改进等流程环节。其中需要充分考虑企业文化、公司实力（或愿景）、激励措施等因素对业绩进行综合影响，结合公司现状，以及外部环境对经营目标与发展战略产生影响后需要采取相应措施促进经营发展或保持一致，才能实现人力资源有效管理。所以只有充分了解企业情况及员工价值实现点和潜在利益点才能够确定并建立激励机制。

三、薪酬分配的可行性研究。

薪酬分配是企业人力资源成本控制流程中非常重要的一环。在该流程中有一个关键点：薪资水平的确定是否合理。企业内部的薪酬制度不合理，主要表现在:(1)激励措施没有合理有效与合理，薪酬不能体现绩效导向，没有形成合力;(2)工资体系不合理，如无薪酬体系对业绩评价指标权重制定不合理，导致员工绩效没有充分发挥，而降低了员工，进而导致员工流失；薪酬福利不足，不利于员工工作激情的激发，无法为企业创造出效益；薪酬分配不合理，没有根据职工自身贡献确定基本年薪、绩效考核。激励机制中存在部分关键指标未能在公司绩效考核中反映出来对员工产生了极大的激励作用。(3)激励效果。包括短期目标及长期目标:1.增加人员工资2.提高工资水平以保证企业平稳经营2.提高工资待遇3.延长工作时间4.给予合理的福利待遇5.创造条件6.完善各项社会保险或福利待遇等。因此，在薪酬分配方面一定要做到科学合理制定工资水平和薪酬结构，对工作能力较强和工作绩效好且有发展空间者给予相应奖励；同时要确保员工薪酬在正常情况下不低于企业工资总额2.薪酬分配是一种有别于传统分配方式及薪酬管理中常用一种管理手段。企业人力资源控制流程在实施中都应该从几个方面来进行控制：一是要建立健全科学的绩效管理体系；二是要做好成本控制工作与绩效评价相结合；三是要合理安排人力资源分配工作；四是要及时把员工利益调动起来；五要进行合理激励设计等。从而激发了员工斗志，调动了其积极性与创造性，同时也为提高企业竞争力提供了强大动力。通过上述分析得出：在进行薪酬分配方面，应做到有2.必须充分考虑市场公平关系;1.建立充分竞争的内部激励机制;2.科学的管理设计方案。由于管理上处于创新时期，必然会产生一定程度上的浪费现象和安全隐患也就不可避免啦！因此在薪酬分配制度设计时应该首先考虑

四、薪酬管理的主要步骤有：

(1)建立薪酬体系：企业要制定一套符合企业实际的、与自身经营目标相一致的薪酬体系。其中薪酬是一个较为复杂和比较高难的管理部分，薪酬设计要根据企业岗位结构、竞争目标、员工能力与个性、贡献程度、工作时间等要素设计，并逐步实行公平合理，逐步完善。(2)绩效考核评价方式：通过开展全员绩效考核，建立科学而有效的薪酬体系，建立科学合理的考核体系，对所有员工在各自工作岗位上的绩效作出客观的评价，做到与工资挂钩。对企业人力资源战略实施过程中发现的新问题及时反馈到各部门，以便及时解决并加以改进。并定期进行考核评估。(3)绩效考核及反馈系统。对考核结果进行分析并形成考核结果信息报告给人力资源部及各部门经理。并定期对考核结果进行汇总与分析，提出调整意见；对未实施到位或者未达到规定标准及指标要求进行考核或未完成考核，或者因个人原因不能完成考核工作任务或是导致奖惩效果差造成绩效考核结果失真，并将考核结果及时反馈给上级公司，要求限期整改，并追究相关人员责任。对于相关责任人要承担相应责任；如果造成公司直接经济损失将由责任人员承担连带责任。