摘要：在人力资源成本控制中，传统的人力资源成本规划方法是采用成本-收益分析法，即用固定的、单一的成本分析模型对各个时间点进行评价，并通过设定特定的目标参数，来实现一个特定时期内总体目标的达成。然而这种模型对人力资源管理实践效果并不是很好，导致人才成长路径单一、人力资源激励措施不到位、人才产出效率低、员工满意度低等问题。本文通过对人力资源成本控制数学建模研究分析了企业人才成长与收益相关的路径，并给出了适用于不同企业和人力资源管理实践的合理成本控制策略。关键词：劳动力激励策略；员工绩效管理；概率模型；动态均衡与绩效评估

一、引言

人力资源的成本控制，即用成本分析模型对各项要素进行评价和控制，以达到提高绩效和实现既定目标的目的。从人力资源效益来看，当前我国国内大中型企业对人力资源成本控制的投入很少，绝大部分都是以人力资源的产出为中心来控制成本。这样会导致人才成长路径单一、员工积极性不高、员工满意度低、工作效率低等问题。为此应加强对人才成长与收益之间的关系进行分析，确定激励措施、培养目标和相关措施。以达成战略目标为目的，通过有效制度来满足员工发展需求和自身价值实现；将劳动力合理配置，为组织发展提供支撑，保证员工工作的有效性和安全性；通过完善企业内部管理制度，不断提高员工个人能力，增强工作积极性和自豪感等措施，从而实现内部与外部环境之间关系与目标任务之间的协调发展。这样不仅可以提高员工本身和团队之间更好地完成任务和实现个人目标，也能提高员工自身业务水平和综合素质能力。而基于风险评估这一管理模式和手段来提高用人单位或 HR团队效能和个人绩效水平则是通过改变人力投入而实现利益价值最大化的手段和途径。这种有效手段就是在充分考虑人、财、物等方面因素以后用最小化程度满足员工要求或降低损失为原则来确定工作内容和工作强度。人力资源成本控制就是根据需要制定出合理地、有效率地对劳动力投入成本进行评估和管理控制以达到总体目标或达成目标。因此通过加强对劳动力要素投入进行科学地控制可以有效提高公司效益和员工工作满意度，提高劳动效率，提高经营效益。通过降低组织中人员劳动强度减少劳动力供过于求；提高员工个人收入水平；使员工更加热爱自己组织从而更好地为企业服务等四个方面来实现总体目标和策略。

二、成本分析模型

人力资源成本控制的目标是在人力资源开发的各个阶段，对所涉及的各个成本进行动态分析和评价，进而实现人力资源的最优配置。该模型主要包括人才成长与绩效考核两个方面。在对人力资源的成本预算编制时，应根据员工的年龄、学历、经验等各方面综合因素加以考虑，综合考虑组织机构合理设置、员工个人特点、岗位需求、人员结构等因素。此外，还需考虑到岗位职责、薪酬、福利、激励措施等情况，对其效益作出客观评价。员工在人力资源开发中所付出的努力是非常重要的一部分，因此需要充分考虑到员工的价值以及他们在公司中所能发挥的作用。在管理实践中，如果没有充分地考虑到员工个人发展和工资水平之间的关系以及在人力资源开发中所获得的收益情况，则很难做出合理有效的分析决定。因此在进行人力资源成本控制中应重点考虑员工能力评价、个人发展路径等因素。

三、数据分析模型

在人力资源成本控制的实际应用中，一般是采用将人员绩效与企业效益相联系。根据所要达到的目标，设定特定的绩效指标以及相应的具体指标来对其进行综合评价。绩效指标主要包括工作绩效、个人能力与贡献、工作效率、员工满意度、工作环境满意度等方面。通过对绩效指标所包含的内容进行分析（见表1)可以看出，其基本构成要素是以人才为中心的绩效指标，包括贡献、满意度、薪酬、晋升机会、激励、福利、培训等八个方面，分别体现员工个人对组织的满意度、管理绩效、福利状况、收入水平、发展潜力、团队精神面貌等方面[1]。从人力资源管理活动来看，工作绩效是从各相关人员工作过程中所产生费用（包括工资以及奖金在内）的总和，主要是通过劳动力为实现其目标所发生且符合一定规律。绩效目标包含工作绩效目标，绩效指标体系（如：职责、绩效考核）是一种目标驱动型方案管理体系[4][6]。从以上定义可以看出员工绩效指标是一个系统内人绩效及发展战略目标（一般）计划执行效果和预期目标之间的内在联系。通过这一核心点去寻找员工绩效指标与计划之间存在显著相关性（见表2).而这些具体指标与员工对企业及其整体目标密切相关。将企业人力资源管理活动作为一个整体来考虑，从战略上制定了相应地组织人事策略、规划措施、计划、实施等等一系列管理活动[7]。从结果来看，所设定的每一个管理目标或行动均与该计划密切相关，且实现此目标所需投入人力和财力都是较大且稳定发生得较多的领域。如在制定相应计划过程中考虑了与该计划相适应的组织结构；人力资源成本控制指标体系以及相关绩效评价工具以及考核评价等方面。同时本文结合了劳动力绩效模型，并且考虑到了不同类型企业发展不均衡、员工流动频率高和员工对公司管理产生困惑等多种因素影响情况下使得人力资源管理活动变得更加复杂[8][8][9].

四、数学模型与人力资源管理的应用价值

在企业人力资源管理中，人力资源成本规划一直是一个非常重要的管理环节，很多企业在经营过程中会面临较大的资金压力且人力成本占企业运营成本较高，而通过对各种方式进行综合分析发现这些因素的共同作用，最终导致企业在人力资源投入上存在巨大的浪费。因此从某种程度上来说，我们可以认为人工成本已成为决定整个企业经营绩效水平高低的关键因素。但是如果仅仅把人力资源成本进行规划，那么就会造成人力资源的浪费。然而这又会导致人力资源效率低下以及降低员工积极性、提高工作效率等问题。对于人才来说，企业对其付出了高薪资福利待遇和优秀员工进行选拔、培训等方面的成本；同时需要具备一定学历、专业技能要求和熟练程度等要素方能成为核心成员；所以在组织决策时就应该考虑到对这部分人的激励措施，以保证其利益最大化。通过对企业人力资源费用的规划，不仅能对员工合理奖励工资甚至合理的高绩效目标进行考核，从而促使人才积极为企业服务。而且人才成长路径和薪酬管理模式也能给企业带来一定的激励效果。

五、结论与展望

以人才成长路径分析为例，通过对对未来各阶段人才成长路径进行分析可以得出以下结论：人才成长路径从员工工作初期到最终成才需要2年时间，人才成长路径越短，企业收益越高；公司盈利能力越强，越需要引进高端人才或者培养更多优秀人才。对于不同类型、不同规模公司的人才发展路径应该有所不同。本文利用概率模型对不同类型人才进行价值评估并进行针对性人才培养设计，为企业带来了更多有用人才，提升人才产出效率。并且用经济模型与不同类型企业之间采用了比较的方式来进行对比分析研究，这样能够更加客观准确地分析评价企业各项指标间存在的差距和不足。

六、结论与建议

基于上述分析，本文提出了一个合理的人才成长路径及薪酬激励策略，为企业在人力资源管理实践中的有效控制提供了参考依据。但通过对我国传统人力资源规划中“目标导向”人力资源策略的研究发现，这种策略在一定程度上影响了企业人才培养目标的达成以及员工工作能力与岗位要求之间的匹配程度（即员工对公司的满意度)[12]。本文将人才成长路径与收益相关性纳入决策分析，并根据此关系来设计各部门员工激励方案，从而为实施科学有效的用工战略提供了理论依据[11]。在实际工作中，需要注意以下几个问题：第一，在选择合适的劳动力激励政策时要充分考虑到社会经济环境对劳动力市场配置效率的影响；第二，实施适当的激励措施以及激励目标。根据不同的劳动力能力设定合理的薪酬水平来确定员工发展目标；第三，优化绩效管理结构，提高员工满意度，从而提高员工工作绩效；第四，提高员工参与度；第五，建立有效考核体系；第六，建立动态均衡指标体系；第七、八、九条路径是不同绩效层次与管理目标下采取的各种控制措施。