人力资源成本控制是企业管理的重要组成部分，在企业生产经营活动中起着至关重要的作用。作为企业所追求的目标之一，成本控制贯穿于企业经营活动的始终，并随着环境、管理手段和方法等不断变化而得到发展。但其并不是无所不在，只是在不同类型企业中起着不同的作用。以 HR为例来说，它是衡量一家企业经济效益高低最直接的指标；而从另一个角度来说，人力资源成本往往能反映出 HR内部控制中存在着薄弱环节。因此，本文从多个方面对人力资源成本控制进行阐述。

1、人力资源成本控制理念的产生

人力资源成本控制作为组织发展的一项重要内容，是以价值创造为基础的，对企业组织发展具有重大意义的，在西方国家尤其是发达国家中具有较大的影响力。20世纪80年代初，美国著名社会学家、经济学家、管理学家、人力资源专家、美国人力资源研究所所长、人事部主任、原纽约大学教授杰克·帕斯卡克就将人力资源成本控制称为管理的“生命”，他在《管理的生命》一书中将人力资源成本控制界定为管理的“生命”本身就具有着重要的意义和作用。此后，越来越多的人认为建立一个优秀的企业对于组织成长具有重要意义，并将这一理念广泛运用到现代企业的管理中。我国对于人力资源成本控制也是从这一时期开始逐步引入到实际操作中的。

2、人力资源成本控制模式的变化

现代人力资源成本控制的模式主要包括四种：组织人力资源成本控制、内部审计和外部监督、岗位绩效考核和工资收入分配的管理以及人才评价。这种模式下, HR作为中介人员对员工实施管理，主要关注员工的工作业绩和能力；在组织和岗位绩效考核中，采用员工所提建议的数量、评分权重等作为员工绩效考核的指标之一；在对岗位绩效考核中，充分发挥每个员工自身的作用和特点。但随着社会经济、企业文化和技术的发展，这种控制模式逐渐暴露出诸多弊端。因此，为了适应发展趋势, HR要及时调整自身的工作方式及管理模式，根据自身需要及未来形势做出相应调整。

3、人力资源成本管控的基本理论和方法对企业人力资源控制的影响

目前，企业人力资源成本管控研究的理论与方法主要有人力资源成本计划与核算、绩效评估与控制等，这些方法在一定程度上为企业战略规划提供了有力的理论支撑，但仍存在一些缺陷。例如：研究手段较为单一，只涉及到绩效评估与控制、绩效评估对象只限于公司内部以及外部企业等问题，不能涵盖到组织人力资源成本管控的方方面面；对绩效管理效果和影响要素的研究深度不足，缺乏系统性；将人才作为主要生产要素并考虑其重要性等问题未得到广泛开展。这些缺陷导致其在企业人力资源成本控制实践中常常处于被动状态，造成人力资源成本控制的有效性不足。目前，我国部分学者也开始对人力资源战略进行研究。如王德祥教授、李凤鸣教授、袁亚非教授、刘海波教授等人分别从人力资源战略视角（以人为中心）和环境视角（以管理为中心）对未来企业的人才与人力资源成本管控进行了研究，提出了企业人才观（即管理者是如何培养人才、留住人才和激励人员);赵新军(2012)等人从人力资本战略视角对如何运用创新方法提高企业员工整体绩效与激发员工潜力进行研究，提出了以人为中心的人才观和以激发员工潜力作为企业人力成本管控核心理念等。

4、结语

在当今社会经济发展迅速，市场竞争日趋激烈的环境下，企业必须不断加强对研发、生产、营销、管理等方面的创新能力进行培育，并以此促进人才的充分发挥和企业的可持续发展。从某种意义上来说，人才就是企业的未来。在企业经营中，如何有效地利用人才将成为决定企业未来发展高度的关键因素。成本控制在一定程度上可以缓解人力负担对于企业发展所产生的不利影响。随着市场竞争及科技发展趋势加快，传统经济体制所积累的管理缺陷逐渐暴露出来。而人力资源成本管理通过各种有效策略、方法以及手段进行解决，可以很好地弥补体制缺陷以及机制缺陷，为企业减少管理负担，从而推动企业创新持续发展。

5、讨论与展望

企业可以根据自身不同的经营模式，选择不同的人力资源管理理念，进行相应的人力资源管理策略调整，以提高经济效益，但其并不是无所不在。随着经济全球化和科技进步的发展、企业规模的扩大、人力资本和科学技术的不断提高和对环境变化的适应能力的增强，人力资源成本控制正朝着更加全面和细致的方向发展。随着人类社会发展的步伐越来越快，新技术、新产业产生并不断发展，在信息技术和知识经济时代的影响下，企业在保持传统人力资本价值和收益的同时应不断强化人力资本的战略价值、竞争价值和行为价值等多种价值认同模式下对员工和组织价值等各种价值创造模式的认同能力。