人力资源成本管理是公司整体人力资源管理的重要组成部分，企业的战略决策都要基于人力资源视角，并对此进行分析和评价。人力资源成本归口部门不仅是企业高层决策的需要，也是一种重要的成本管理手段。虽然目前大部分企业已经实行了“业务部门负责薪酬，福利部门负责基础工作，人力资源部负责招聘”的用人原则。但是对于人力资源成本归口的业务部门以及没有完全完成绩效考核系统建设的企业来说，这种制度仍然存在一定的问题。

一、工作流程的改变

现在的企业是以绩效为导向的。很多人力资源部门为了完成绩效考核指标而制定各种绩效考核标准和考核办法。绩效考核制度制定了好了，员工不执行考核就有问题。有很多企业为了达成绩效而制定各种制度。这导致每个员工都不知道自己要完成什么事情是自己想要并且需要做的。但是又没有办法改变员工的行为。那么绩效考核制度是否要改变呢？在绩效考核制度改革之前是否存在这种情况？有没有实施效果？

二、人员配置与工作内容

对于一个企业来说，为了让下属不会因为个人能力和工作热情不高而产生岗位的空缺，必须安排一个成本主管与业务主管级别以上、年龄在50岁以上的管理者进行业务指导、沟通，并制定相关工作标准和规范。由于业务经理是负责完成公司下达的各项工作任务的执行者，如果公司不能对其进行有效的管理监督，这一职责自然会成为无源之水和无根之木。因此，对于人力资源负责人可以要求该业务主管与其下属进行岗位沟通和协调，对部门内部工作进行有效地指导和督促并及时完成。但是由于制度等方面规定需要对员工进行规范操作而无法开展，自然也就无法达成绩效管理效果。那么就需要对业务经理进行人员配置和工作内容方面进行必要配合，将责任落实到具体责任和人员，以免浪费人力。

三、激励机制的影响

业务部门对企业的价值贡献主要体现在贡献和价值创造两个方面。在不同的行业和公司的不同发展阶段，其贡献具有不同的程度决定。在工资激励机制中，由于人力资源管理与薪酬管理的职责重合导致薪酬体系也存在一定问题。不同薪酬体系的激励机制对公司运营有一定干扰作用。

四、部门内部绩效考核

在实施人力资源成本归口部门内部绩效考核时，可以采用一种形式，即按岗位、职能及各部门的绩效考核结果，按照考核成绩给予相应的奖励。这种形式既保证了各部门对绩效业绩负总责的原则，也使各部门明确各自的岗位职责和各自管理职责。而且对于奖金发放、人事管理、设备购置、项目建设等情况都进行严格的监督和管理。这种绩效考核制度既可以让业务部门自己所做与公司发展方向一致的工作负职责，又可以促使主管主动积极学习，并努力完成业绩，从而得到上级管理部门和业务部门一致认可。因此这种方法可以很好地实现预算控制与考核，避免了管理上的偏差和人为因素对业绩产生的影响。但是这种考核方式对业务经理来说要求比较高，有一定需要考核到个人。

五、人力资源成本体系的建立

对上述问题，企业应该如何来解决？笔者认为，首先应该让业务部门知道自己的业务成本，包括工作人员工资和福利的支出项目，然后将其费用在绩效考核系统中提交给人力资源部，由部门根据相关信息去做薪酬绩效考核以及相应的人工成本处理。这样在企业层面就建立了一个内部人力资源成本体系。对于没有完全完成绩效考核系统建设的企业来说，由于管理不善，往往会造成企业对员工收入不满意，从而造成员工离开公司而产生大量的人力成本。在这样的情况下要将其分摊到各个员工的薪酬和福利上是非常困难的。另外由于人力资源管理部门一般不会参与到企业战略中去，导致战略目标难以实现。