人力资源成本投资模型(Holding Investment Management),是人力资源开发利用领域中的一个重要概念。这个模型由美国学者戴维· J.加里伯恩和克里斯托弗· M·德博尔德于1971年提出，其中的“Holding”意为成本；“Action”意指减少成本，“Value”意为减少不必要开销; Action （增加）、 Time、 Effect都是指增加成本的意思。该模型描述的是企业通过投资取得人力资源，实现盈利。在我国，现在比较流行的一个概念是：对劳动力进行投入，并获得其所需要的一切。所以，人力资源成本投资模型具有很大的局限性。首先，它只包括了公司所需要支付的费用，例如人力资源部工作人员培训所需经费等；其次，其在企业中能够被使用的人数是有限的；第三，其使用效率一般不会很高；第四，它只能实现一定程度上的效率性收益；如果在某一特定时间内无法取得回报或者收益有限时也有可能失败。因此，人力资源开发过程是一个缓慢且漫长的过程。

一、概念

人力资源成本投资模型是指企业利用人力资源为企业带来潜在收益的过程。而对一个企业来说，能有效地增加人力资源的有效成本，又能产生良好的效益时，就需要用一定的财力和人力去投入人力资源。人力资源成本是指人力资源实际花费与所创造效益之间的差额，它不仅影响一个企业或部门对人力资源的实际投入情况，而且还影响企业或部门对人力资源收益所能实现价值的能力。人力资源成本投资模型认为，为实现所提供能力的充分发挥并创造收入，即需要有足够多的人力资源作为有效能力。它既可以包括为满足员工需要而耗费的资金（主要包括工资、奖金等）、设备设施、培训资源、人力资源和工作环境等费用，也可以包括为保持员工需求而花费在员工身上（如子女入学、培训等）、与员工生活相关而花费在员工身上（如住房、医疗、社会保险等）及为员工提供所需工作机会（如为提高效率而支出）等费用及花费在员工身上（如支付基本薪酬、发放奖金等）的费用等等。

二、投资与回报的关系

在人力资源成本的管理方面，有三个原则：一是要合理配置公司资源，以确保公司长期的可持续发展；二是要防止企业过度的投资；三是要合理地控制公司规模、适当地提高公司的经济效益。首先来说，投资收益是最主要而且是最基本的因素。由于资本增值过程与利润、经营活动与利润之间具有双向联系，因此人力资源投资通常受到资本增值和经营活动两个方面的影响。如果资本收益过低，则投资回报会受到限制；如果投资回报过高，则在资本回报率和企业经营活动之间就会产生矛盾。同时，由于投资回报存在着两个方面关系，即风险偏好和公司收益之间的关系以及投资报酬与公司收益之间的关系。当预期风险偏好和公司收益相匹配时，企业就会增加对人力资源领域投入；当风险偏好和公司收益不相匹配时，在很大程度上就会减少对资源的投入。

三、影响因素分析

人力资源成本投资分析主要通过对企业人力资源战略规划目标和主要影响因素分析来进行实现。这两个分析方法都可以运用到企业人力资源战略规划设计中。其中，人力资源战略规划和人力资源目标不应该影响或阻碍该设计和实现。例如：人力资源目标必须考虑是否符合现有发展战略和需求；每个产品及其服务必须考虑是否有潜在用途；产品与服务的组合将影响未来发展策略；这些组合方式是否适应人力资源规划，以及这些组合方式对企业战略产生何种作用等等。除此之外，企业人力资源战略规划还可以通过以下两种方法进行实现：一种叫做"战略咨询"(discretion)一种叫做"战略开发"(self-discretion)方法用于帮助企业理解人力资源规划战略制定的意义和目标。

四、结论

通过对人力资源成本投资模型的研究和应用，可以看出：1)人力资源成本投资模型所反映的市场规律的局限性决定了人力资源在企业中所起到的作用始终局限在某一特定领域。2)人力资源成本投资模型虽然能够反映出企业所付出的劳动成本与获得回报之间的关系，但是这种关系并不能够简单而又形象的表述出来。人力资源成本投资模型只能反映出一定范围内人力资源取得回报所需要的时间，对于人力资源如何有效利用仍然十分有限。