人力资源成本的定价方法有很多，有的参考成本标准直接用市场上的价格，也有的直接参考工资、福利等。但最常见的是用人单位按照劳动合同约定与员工约定薪酬等条件发放工资。我们知道在很多企业都有绩效考核，但是考核结果是怎么出来的呢？一般是以工资的形式给员工发放吗？这样是不对的，因为在你招聘到你合适工作之后，工作都干不完了。因为员工并不是为企业打工，而是为了完成公司的经营目标呢。所以才要给工资和奖金这一块，但是这个应该怎么来计算呢？

一、人力资源成本计算方法

企业人力资源成本的计算方法有很多，有标准法、行业基准法、成本加成法、比较法、比较法等，这些都是比较常用的方法及成本计算方法。这几种计算方法都是基于相同或相似的企业工作岗位，或者相同基础上形成的，并且都能够直接套用于所需的岗位。通过将企业目前所需使用的岗位人数（以职位数量为基数）或者工作性质（如按专业和技能水平）分为基本成本及项目，计算出本企业应分摊到各个月和各季（年度）、每季度或者每半年应分摊到每个月（每月）或者按照岗位所需要承担的工作数量来计算人员报酬。对于不同岗位和不同工种、不同岗位人员报酬（薪酬）按一定比例进行分配和发放；对于员工发放时根据劳动合同约定按照其工作时间确定。人力资源成本定价方法是指根据市场价格，对被投资单位所从事活动所消耗和获取的经济利益进行全面衡量和计算而制定出来的用于衡量和控制生产经营活动所需资金及各种经济资源成本支出制度过程。它为企业内部各部门或个人进行成本管理提供了依据之一。人力资源成本指在一定时期内为完成特定工作而发生费或其它支出。确定人力资源成本可以从以下几方面进行：首先要了解人力资源在整个企业运营过程中起到什么作用，如果没有起到最大效能应由哪些因素决定？其次要知道影响或制约管理和控制某项任务或活动所需费用具体是多少；对所需人才实行何种激励措施；对现有员工进行劳动关系处理等。

二、人力资源成本的类型及构成

人力资源成本包括薪酬、培训、福利、社会保险和住房公积金等。薪酬是指按照一定标准和条件支付给职工工资、福利、奖金、津贴以及工会经费的总称。是企业为劳动者提供的劳动所必需的费用，是企业在一定时期内为维持稳定和发展而支付的费用。包括工资、福利、社会保险（含城镇职工基本养老保险、基本医疗保险；失业保险、工伤保险和生育保险）、住房公积金。工资福利包括工资、奖金、津贴及补贴等。

三、人力资源成本定价方法

HR可以根据自己企业当前经营状况和战略目标，合理地确定 HR的整体成本。成本的定价方法通常包括三个层次：成本控制、成本计量和成本分析。其中成本控制最重要，它是影响企业绩效的关键因素，是企业能够承担的最大的成本。其实现在一定程度上决定着企业绩效。根据这些因素确定各岗位员工薪酬，再根据这些薪酬进行调整后确定公司整体人力资源成本来衡量企业是否具有竞争力。此外，还要根据不同行业、不同业务，灵活采用不同的方法来确定员工工资水平。比如：按照国家政策规定，一般用人单位执行最低工资标准不低于当地最低工资标准1250元。如果是企业给高管制定了一个方案，工资水平不低于当地最低工资标准的话，高管就可以拿到80%左右。企业可以根据自身情况制定不同档次劳动合同，并根据约定与员工协商确定工资福利标准。但是有些企业没有这样做，而是直接按照劳动合同约定给员工发工资，但是却不按照协议来制定薪酬；而有些企业，由于人力成本的分配也是和劳动合同来挂钩的如果你是以年薪激励方式来给员工的话，那么很多人可能会不同意：为什么？

四、财务指标

在计算薪酬时，财务指标是最重要的指标，它可以反映公司经营活动所产生的现金流量，将它与企业所得税联系起来，进而可以反映出企业的盈亏状况以及企业未来的发展前景。计算方法中，首先要考虑如何计算工资和奖金是多少？员工福利部分包含哪些内容呢？这是很多企业都忽略掉的一个问题。我们知道，如果企业业绩不佳，并且需要扩大经营范围，那么成本就会提高了。所以企业在制定薪酬时，不仅要考虑薪酬水平和金额，还要考虑所涉及项目的其他成本也要考虑进去。比如公司在某个阶段需要招聘人员，而员工在某一领域有一定技能，但是没有工作经验，在工作中会有很大危险，可能会影响企业效益；而工资、奖金则是解决这一问题唯一最有效的办法，那就是根据招聘岗位及工作性质来决定薪酬及福利。工资薪酬福利费用与员工工作内容、工作环境、技能水平、工作条件等因素有关，需要对每个人做出比较全面地分析才能确定所需要的费用数额和标准，通常情况下是将各种工资加成进行综合考虑。

五、绩效管理目标

绩效管理目标的确定是通过绩效指标体系，将绩效考核结果与员工工资奖金相挂钩，以实现激励作用，确保公司目标的完成。目前公司中绩效考核也越来越多，但是不能以工资来代替绩效考核。工资作为员工考核结果，但是它只作为参考，并不是考核员工，不是看这个员工到底完成了多少，而是看你对企业这个岗位的贡献，是不是能够满足需要，完成任务等。如果没有完成，你就会给你发工资。而这个工资又有什么用呢？因为会让公司付出更多钱。所以说一个优秀的绩效目标应该是一个非常好，并且你也应该有一个比较好的成绩给其他人看。比如说在销售方面，你考核好销售人员，然后给你涨工资，然后每个月发多少钱呢！如果你没有完成销售业绩的话，那就再等一年，如果这个工资水平没有变怎么办呢？

六、人力资源管理的价值及意义——价值评估及其管理建议。

企业人力资源管理的价值主要体现在四个方面：价值评估，对其进行有效管理；促进公司经营目标的实现；完善企业人力资源结构与激励体系；改善内部环境。人力资源服务质量和服务水平的高低直接影响公司的效益，也影响着企业自身的发展规模和竞争力。如果一个公司的运营中缺乏对员工进行客观、科学、合理与公正地评估员工价值，那么这种主观评价就不可能对其做出正确的判断。如果我们分析人力资源管理者在人力资源管理中所能采取的各种措施都是为他们服务，甚至为每一位员工服务，那么任何一个人都会觉得公司有亏待了自己。而如果把这些给了公司更好的机会来承担成本去发展新业务或者为公司带来效益。就不会去招聘合适的员工。相反，有一种管理模式可以让员工更好更快提升自我，也让企业实现目标。