作为人力资源管理的重要内容，绩效指标在绩效管理中起着重要作用。绩效指标是一种客观的考核方法和评价标准。绩效指标可以以企业为单位，通过对比竞争对手、分析竞争对手的发展状况、员工情况、人力资源成本来评价某一方面的绩效。对某方面人力资源质量进行横向对比，有助于提高企业人力资源管理水平和整体经济实力。根据国家统计局和世界银行发布的《世界经济展望报告》中所公布的中国人均 GDP数据,2006年中国内地居民家庭人均可支配收入为22453元，比2005年增长了13.3%,而这一增速在2009年有所放缓至12.8%。同期中国人均 GDP增长率为12.8%,比世界经济论坛发布的《2010年度全球竞争力报告》(Global Advanced World Statistics)中所公布的2010年全球竞争力报告相比2008年出现了大幅增长。

一、行业发展概况

在中国，商业零售行业正在经历一个快速的升级过程。从消费者需求出发，零售业正处于快速发展时期，销售业绩和利润不断增长，而人力资源也得到大量发展。因此，需要越来越多的优秀人才。一方面为企业提供核心竞争力，另一方面要留住人才。在企业内各个层面招聘人才过程中，我们往往会注意到员工学历、年龄、性别、职位、技能等等。因此建立一套科学完善的绩效考核系统非常重要，也非常重要。通过了解企业当前员工人数及薪酬水平可以了解员工岗位需求分布情况，从而确定员工进行合适的人员招聘安排。通过各种人力资源政策来实现人才的开发与运用，同时制定相关政策和制度来提高员工待遇。因此将人才培养和薪酬体系作为企业实现人才战略和提高人力资源效率的重要举措，在现代企业中占据着越来越重要的地位。

二、中国内地人力资源成本对比

我国在改革开放初期，以经济发展为目标的计划经济体制主导了人力资源配置效率的提高，经济发展的速度相对较快。随着改革开放进程中经济建设与人口、资源的合理利用，以及人力资源配置模式和管理方式的创新，逐步形成了相对比较完善的劳动力成本核算体系。这种成本核算体系分为直接成本和间接成本。直接费用包括：工资费用、福利支出、个人生活支出，它是指在一定程度上为解决生产经营活动中直接面对公众需要所发生的必要开支。间接成本包括：劳动报酬、福利费、保险费/劳动补贴以及工资、福利；而间接费用是指由于其他因素（如行政管理人员履行职责所发生或由企业支付费用）对个人产生的各项直接影响所导致的间接成本。我国虽然也是按照国际上通行规则制定了一系列劳动报酬标准和相关待遇标准，但仍然存在着过高和不合理之处。据国家统计局《国民经济行业分类》统计,2006年中国内地职工平均工资为50529元，其中生活福利支出3055元；生产和经营费用占工资总额比重达到14.7%;教育支出占 GDP比重为3.9%;劳动报酬只占职工平均工资的51.2%。从这个角度来看，在经济发达省市中中国内地比世界其他地区人力资源成本要高些，但是这种代价并非绝对是很高昂的，它可以给企业带来巨大的经济利益以及劳动力市场上竞争优势。据世界银行统计数据显示：近30年来我国劳动者报酬在劳动生产率中所占比例从1991年之初仅为6.5%逐步提高到2008年为止达到57%。据不完全统计数据显示在世界上约有40%的国家和地区将劳动者工资列入宏观社会保障计划之中，而目前劳动力价格却居高不下，是中国政府一直实行较高工资水平与低利率环境造成了劳动力供求失衡状态。从世界各国经验来看，通过劳动密集型行业向资本密集型生产行业发展可以有效地降低企业成本并提高利润，因此吸引更多劳动人数，提高我国劳动生产率和经济活力。劳动力对国内相关产业尤其是服务业的重要性也得到了国家和政府机构的高度重视并出台了相关政策来支持。但由于我国人力资源分布

三、比较结果分析

通过本研究对国内各行业人力资源成本及绩效指标的比较结果分析发现，国内企业对于人力资源管理的重视程度不高，员工薪资普遍偏低，造成了国内企业整体人力资费水平不高，而在欧美等发达国家，企业的效益更高。在世界范围内，企业收入分配更趋于均衡化，劳动力市场供求基本平衡，从而提高社会资源效率，也就能保证企业生存发展。根据《中国薪酬调查报告显示中国城镇职工平均工资已连续十年增长，并于2010年超过了世界平均水平。而在欧洲以及日本等发达国家早已达到甚至超过世界平均水平。因此，企业应该关注员工薪资水平过低可能会对企业产生不利影响而造成员工流失的问题。随着经济一体化和市场经济发展，人力资源作为重要资源已成为衡量一个国家综合国力和企业竞争力的重要指标之一，也是衡量一个国家政府经济实力和国际地位的重要标志。因此，提高企业素质，优化人力资源配置也显得尤为重要。本文将结合表1对某方面的比较进行了说明。