在实际的工作中，我们经常会遇到这样的情况：人力资源部门预算费用高达几万元甚至几十万元, HR们常常束手无策，如果有机会就需要自己去“算一算”，到底是按照多少进行报销？我们的成本和支出应该如何分摊？又如何计算和控制？人力资源费用核算项目主要包括工资、奖金、福利、保险等，并通过核算表进行调整。下面就为大家详细的讲解一下。人力资源预算主要是在制定企业预算时要充分考虑到整个公司管理体系，各部门各岗位对业务流程的衔接以及员工个人的发展等综合因素，才能完成一系列工作。因此编制人力资源成本预算是企业必须要做下去的事情。

一、预算范围

首先要明确一下预算范围，是以企业为主体设计的一系列费用列支明细。一般包括：工资、奖金、福利、保险、其他费用等。其中，工资费用预算包括工资支出和奖金支出，如：基本工资+基本福利支出。其他费用中有的也可以单独算出来。在编制时，企业要合理设定各个部门与各个人员的工资费用，在编制过程中做到公平合理，既要有激励机制，又不能过度或者没有必要。预算中要控制员工薪酬支出中工资比例不超过40%以上。例如员工绩效工资所需支付的工资金额是50%。此外绩效工资、员工年度绩效考核、员工体检费用等也可以计入人力资源费用中。

二、预算对象和内容

预算对象是企业全体员工（包括员工及公司外员工）、各岗位人员。人力资源预算可以用一个表格来做，也可以不编制，根据实际情况制定。下面就来详细介绍一下预算表中的相关内容。根据企业实际情况确定不同的会计科目处理方法。有以下几种方式：固定工资的方式按照职工所在单位工资标准来分配；也可以根据工龄来计算工资；根据实际工资水平来确定。

三、如何计算呢？

在编制人力资源成本预算的过程中会有很多计算方法，每一种计算方法都会有自己的特点。因此 HR一定要根据企业自己的实际情况来制定，并且进行调整，避免在进行预算过程中出现错误。例如：某人力资源部门做了一年的预算之后发现，人员支出达到5000元/月，年终的奖金是50000元，各项福利是7500元，但在人员流动较大的时候就有人员因各种原因离职，导致年终奖没有发出去，这种情况可以直接调整人员奖金。但这会导致所有绩效奖金都无法享受。员工因绩效考核而增加的费用应该如何报销呢？很多人会认为如果是这样就好了。但实际上这不是一个很好使用的方法。下面我们来看看员工绩效薪酬分析(HR)如何计算和调整我们公司企业人力资源费用报销相关内容（主要包括工资单（表）和社保卡）以及报销方式：根据公司规模、人员构成和行业差异来决定工资数额；其中绩效与岗位等级以及工龄相关工资系数（取整);职工福利包括医疗保险和工伤保险：由企业缴纳；其他保险包括养老、工伤、生育保险费用以及其他商业保险等按照有关规定缴纳（但不得低于国家最低工资标准);住房公积金按规定缴存比例提取等事项。

四、预算表的编制技巧

根据公司的实际情况，将不同部门的薪酬标准和奖金发放标准（以发放日为准）、奖金总额、福利项目确定为相应项目；同时根据岗位职责、工作业绩以及与目标匹配度确定每个岗位对应的薪酬标准，进行适当调整，以确保考核结果准确性。将岗位和工资水平设定在最低值，并按照部门预算表要求进行核算。企业制定预算时应充分考虑到各部门之间的信息沟通。同时，编制一份工作预算表，要了解公司在人力资源方面的各项政策及管理制度规定，然后根据岗位职责和要求对这三个方面进行设置，如员工所在岗位的等级等。从而了解不同层级的薪酬体系结构及所涉及的人员素质有什么区别。还要对员工工作态度、培训力度以及培训是否有效果都要进行评估。同时也在编制预算时还要考虑到一些客观因素，例如招聘需求情况；劳动力资源状况等。

五、计算过程

按照公司计划，通过对目标指标进行分析、测算，以确定最终可达到多少。在编制预算时，需要对各个项目进行预测。包括对人力资源和财务报表以及各项会计核算报表的数据核对，并根据实际情况调整，如将业务人员个人的工资水平，奖金，福利等等实际发生的费用计算出。并将数据上传到数据分析平台进行计算分析，得到预算报表。在实际的工作中遇到有很多人力资源人是根据自己的想法来进行工作的，没有一个完整的组织架构。在进行一个企业的成本预算时，首先需要制定出一个标准的表格来进行成本分析；其次根据业务部门提出的建议给部门制定出一个成本指标来完成；最后把费用分解到每个部门去执行；最后才能提交到上级公司审核通过后进行发布。而在计算财务费用时则要注意成本费用是从成本中扣除的，而不是由公司控制住支出的。