随着时代的发展，企业管理需要不断创新，对于人力资源管理系统的分析、总结和优化也更加的深入，对于人力资源配置系统和人力资源开发系统的分析和研究变得更加紧迫。因此，从战略的角度来审视企业的实际经营管理，通过对某一个或几个环节或各个环节进行控制，来优化企业资本结构，提高企业经济效益，实现业务上的可持续发展。本节结合市场对公司人力资源成本分析项目介绍其作用。企业进行人力资源成本分析。目的在于根据公司未来生产经营与资本经营情况合理确定企业的各要素对整个企业资本支出项目所产生的影响以及应达到多大水平。分析结果可以对经营决策提供有效建议，降低单位劳动生产率和成本水平。从而为企业科学发展制定出符合自身特点及战略目标的决策支持体系提供科学依据，以达到企业经济效益最大化。

一、背景

我国制造业一直处于一个低成本竞争的局面，为了不断提升企业的竞争力，企业需要根据自身未来的发展战略制定出符合自身特点及战略目标的决策支持体系。为了实现这样一个战略目标，实现企业长期可持续发展和经济效益最大化。根据市场的发展趋势制定企业自身发展战略。实现可持续发展是需要付出一定成本。根据以往经验以及国家产业政策和市场环境，确定生产成本、提高产品质量、减少库存等等。在此基础上制定合理规模的发展战略决策。合理规划生产经营规模及人力资源。对企业生产经营计划提出合理建议并得到有效实施。通过科学评价企业各要素对自身生产成本消耗情况从而控制好整个企业项目成本，提高经营效益，使企业在发展中实现自身利益最大化。实现企业资源合理配置，降低企业成本，提高企业核心竞争力以及实现战略目标和任务目标，促进市场经济体制全面发展和现代化进程。

二、研究目的

企业必须要不断发展，但是如果不不断进步，就会被淘汰。由于人力资源成本与企业的发展息息相关，因此在本项目中我们会运用到企业人力资源管理，分析其经济效益。通过分析我们会发现，一个企业，它所提供的效益是不固定的；不同经营阶段所需要的工人数量和技术水平也不同。所以在企业发展阶段中根据其自身资金状况以及自身生产能力来制定人力资源结构也是一个比较好的方式。因此我们在企业中必须要结合实际来制定出合理有效的制度，从而提高企业竞争力。这就需要对员工做出正确的评价，这一点很重要。如何选择出合适的薪酬模式、如何使员工与公司利益一致。将影响员工，甚至影响到公司长远发展。这一切对于企业来说都是非常重要，因此在人力资源成本方面需要进行有效分析，以达到一个可持续发展并符合公司发展战略目标要求及合理效益。

三、设计原则

1、成本的全面性：在人力资源管理中成本分析的内容主要包括人员招聘、薪酬、福利等。要注意不同部门之间的区别和联系，对不同部门分别进行不同的分析，并与其财务部门进行沟通。2、可测量性：人力资源成本可预测性是影响企业经济效益的最重要因素之一。因此在企业经营活动中应尽量使成本与公司价值相匹配，通过全面而科学地进行人力资源管理，实现效益最大化。这样可以使企业在保证经济效益的同时又不影响社会公众利益。也是企业可持续发展所需要做到合理。3、科学性：首先是对其自身所具备特征进行量化；其次是采用客观公正的态度对企业成本费用支出和资源消耗费用进行系统成本分析，同时结合财务报表对各项目资金投向的考虑；根据项目所涉及到经济要素，如工资、福利、保险、工伤和生育保险等。通过对所选取的几个指标进行比较和综合评价，确定每个劳动力所需投入和产出，确定出各类人力资源在公司可持续发展方面应达到的水平。并根据不同部门及所在地区确定人力资源成本占销售收入比例应达到多少才能保证有效运行及生产效益得到最大发挥是衡量一个单位投资合理性和使用效果能否达到公司经营效益最大化所依据的标准之一！也是直接反映企业经济效益情况，同时也是对未来发展趋势和目标设定是否合理。最终得出公司人力资源投入产出比等人力资源管理综合评价结果也为管理层了解并利用国家政策以及内部各部门的工作情况与经营绩效以及整个企业经济效益息息相关，因此需要结合公司自身优势确定发展目标和战略，根据分析结果对具体项目进行投入与产出表计算得出。并根据未来的变化制定相应计划解决现有问题及避免新问题发生、减少资本支出、降低工资等方式来进一步优化以达到可持续发展目的！从而为公司实现可持续发展奠定基础。同时从这一角度为全体员工提供了充分有效利用公司知识、技术与管理水平，并促进工作能力提升所带来的利益提升。从而达到降低企业经营成本，增加利润；为使公司可持续发展战略落实有效执行，提高经济效益；使员工在

四、研究内容及方法

1.研究内容：通过调查，确定各单位的人力资源总体状况，主要包括人员规模、工作效率、员工工资、福利保障以及企业的运营费用等；2.分析方法：本次对人力资源成本进行比较分析时的主要指标为人均总资本，即用来进行投资项目的费用，将其控制在合理范围内，以减少公司内部生产经营活动所需的经济资本消耗以及由此导致的劳动力成本开支等。3.研究方法：采用层次分析法和影响因素分析法进行。层次分析法是利用已有数据而得出数据的方法。首先将各单位人力资源与所需人员分类及人数分别写成表格。然后运用 MATLAB对计算出来的数据进行因子分析，再将计算出的各项指标按因素组合得出各项评价指标。3.研究步骤：通过问卷调研工作得出被调查企业基本情况；调查了解到员工对公司工作情况及工资福利的期望情况；调查中了解各个岗位人员基本状况、工资、福利及社保等。通过问卷法或者其他方式收集到企业数据资料有关于业务经营状况、员工平均工资结构等方面信息；在此基础上进行测算计算企业应承担的人力资源成本。如在人力资源方案中要建立人力资源成本项目，需要按照工作效率及员工绩效等进行评定，并制定出符合公司特点及战略目标所采取的措施；对员工提供各类专业技术培训、职业技能鉴定和职业资格证书；薪酬福利制度；劳动合同以及员工培训费用等。通过这些可以在一定程度上控制企业经营成本，提高企业经济效益。

五、结论

人力资源成本分析是提高企业经济效益和核心竞争力的重要手段，是现代企业管理手段中的重要组成部分，是实现企业目标的重要手段，是实现企业发展目标的重要手段。在生产经营活动中，人的因素起着决定性作用。人力资源与企业生产经营活动紧密联系。随着经济一体化发展和劳动力市场机制不断完善及新技术的应用，员工素质和工作技能日益提高。但在我国目前经济体制下，受各种因素影响，我国企业在人力资源配置上存在一定程度上的“双轨制”现象，即人力资源配置效率和成本效率问题。对此，我们应积极创新，促进企业人力资源管理向科学和现代管理方向发展。人力资源成本是指在一定时期内用于各种生产活动所产生的直接或间接的各种经济损失和费用。它包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险和福利、劳动条件下的其他费用等。因此，在经营过程中必然要发生一定数量和种类的经济活动，人力资源成本就是企业生产经营中所需要的全部资金要素。因此对人力资源成本，合理地配置使用可以大大提高我国经济主体的竞争力和企业利润水平。因此，大力提高公司经济效益就成为现阶段我们面对众多竞争对手时必须面对和解决的问题。本文主要研究了我国现阶段劳动力市场状况及公司所处行业中所处背景下该公司内部所存在着哪些问题。