人力资源成本是指企业在劳动过程中发生的、由单位生产和消耗的各种间接费用，以及人力资源的消耗所造成的经济损失。对企业而言，人力资源成本是指在生产过程中各种间接费用与直接利润之间产生或存在的差额。在一般情况下，将其作为核算人力资源成本的指标是不恰当和不准确的。根据国内外对于人力资源成本的研究成果，目前国内学术界普遍认为：“人力资源成本是与企业生产经营活动相关或直接发生、影响企业经济发展主要因素之一”。根据这个定义，国内现有很多学术研究都将人力资源成本分为五大类：工资报酬类、劳动保险类、薪酬福利类>劳动力密集型与劳动密集型、其它生产性服务业与专业技术服务型。本文根据此定义以及国内企业实践经验，对这五大类人力资产成本分别作一简单归纳和分析。

一、工资报酬类

这一部分所指的是企业为获得职工工资所支出的成本，其可以按照以下方式进行划分：1、按工资总额核算的一般情况下，企业支付给职工的工资分为计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴以及与职工相关的社会保险费和住房公积金。按此分类核算的其他费用也属于工资报酬类成本。2、按职工工资总额规定的计发条件计算的应发工资；不计发工资者应根据工资总额与单位月平均工作时间或计件单价相乘得出一个工时数计算。根据工资总额项目中直接计入成本科目有：计时计件报酬工资、特殊工作和夜班工资、特殊工作餐工资、津贴补贴、加班工资和绩效补贴。按实际工作时间计发单位应支付给劳动者（包括临时工）的工资即计件工资额。计件工资是通过计算劳动者月工资基数按照国家有关规定计发的职工工资标准；实行计时工时工作制的劳动者延长工作时间工资报酬按照国家有关规定计发。计件工资应当以货币形式支付给职工工资、奖金和完成重大任务所获得的物质奖励，应当计入月末个人工资。

二、劳动保险类

劳动保险是一种特殊的社会保险，它与工资报酬一样，都是劳动者获得物质报酬的基础，同时也体现了劳动者对他们的尊重。同时，劳动保险制度的建立，能为劳动者提供完善的福利待遇，以减少员工的后顾之忧。而在生产经营活动中，劳动者在工作时间、工作环境、健康条件、工资水平、福利等方面得不到保证时便会产生一系列经济纠纷，而这些经济损失又是劳动者无法估量的，因而从长远来看这种影响是不可避免和不可接受的也是不可避免的。目前大多数国家规定了对劳动者进行法定保护的工伤、失业、生育、计划生育、工伤医疗费、住房和社会抚养费、职工福利、职业病等社会保障。在一些发达国家里劳动险一般为个人缴纳一定数额的保险费或雇主按规定给职工购买商业工伤保险等而缴纳保险，部分国家则对劳动者设置一定数额的经济补偿额度。我国目前也正在研究之中。

三、薪酬福利类>劳动力密集型与劳动密集型

薪酬福利类>劳动力密集型与劳动密集型主要是指企业将人力资源成本与企业效益联系在一起，或者说将人力资源成本用于更高水平的分配，这种情况比较常见。其特点是企业不仅需要提供基本生活保障，而且需要承担一定的隐性或显性薪酬激励和风险补偿，这些成本往往以员工福利的形式存在。例如，为了支付员工体检费用、社保及住房公积金以及社会保险等方面的费用。对于企业而言，通常来说，这类费用是较低的支出，但是如果把工资和奖金用来购买社保或补充医疗保险时则会更高级别的待遇等。在通常情况下，企业很难从这些收入中拿出一部分来为员工提供相应条件或承担风险。比如，在企业内部由于员工薪酬水平低而出现员工流失和流动性增加的情况。而在市场竞争日益激烈、人力资源成本居高不下等新常态下，很多学者开始重新审视劳动力密集型产业并将其作为人力资源成本之中重要组成部分考虑进去。工资已经成为影响国内外劳动力需求以及企业生产经营活动效益的重要因素之一。

四、其它生产性服务业与专业技术服务型

关于其它生产性服务业与专业技术服务型人力资源成本的概念，国内有很多不同的看法。我们这里只讨论它们之间的关系。对于这些服务性业务的成本包括两个方面：一是服务成本，二是企业实际收入损失（比如客户取消订单）。这个问题比较复杂，但可以通过下面的几个例子来说明：如：我们可以看到：某服务行业生产经营活动中，其从业人员薪酬、劳动保险等直接成本构成中有10%以上被计入销售费用（即服务劳务工资）中（表5)。在一定程度上可以说这部分人力资源成本就是为生产经营活动提供公共服务和管理服务带来的直接成本。因为服务性产品可以通过简单重复甚至是直接销售取得利润；而产品或者服务具有一定的特殊性就需要以特定的成本作为收入来源而产生利润。这种成本就被称为无形资产。因为它只发生在服务过程中所发生费用的组成部分（如设备使用费等）。因此不应该计入销售商品、提供劳务等直接成本（包括但不限于服务）部分。例如：某些服务性活动（如咨询服务、策划和评估、广告设计和顾问服务）所产生的费用在其他经营活动中也属于知识密集型与技术服务型人力资源成本范畴。