人力资源成本会计，其实是会计科目的一个小分支，这个分类是按照业务对人力资源投入的依赖程度来划分。具体内容包括人力资源的岗位、薪酬和福利三大类。《新人力资源成本》这本书主要就是讲岗位与薪酬之间的关系和处理方法。下面重点介绍《新人力资源成本》最早在2010年版本之前给企业带来的经济效益。

一、为什么说新人力资源成本是企业人力资源成本会计中比较重要的一环？

很多企业认为，只要在现有工资水平上增加一定的工资就能提高企业的效益。但是这种想法是错误且不科学的。因为这一薪酬与其他因素是相关联的，例如：新招员工需要支付多少钱？如果用工资标准来衡量，它就没有办法体现绩效指标，而是用了与工作量无关或者与绩效考核，那么绩效考核不能反映公司在一定程度上对员工做出了贡献，这个贡献是要经过人力资源管理人员评估才能体现出来。绩效考核中包含哪些部分，是否应该提高工资比例，考核的结果如何之类的内容都是次要的，重要的是为企业创造价值。在一个企业当中，所有人都希望把事情做好了那么其他的人就要和你一样拿相应的报酬了那么他才能得到这样的一个结果。那么对于组织来说所有人都会有一定时间用来完成某项任务他才会有价值这段时间内他能够得到什么呢？这部分时间就是企业利润。

二、关于薪酬和福利问题

薪酬与福利主要是指为员工提供工作场所、工作条件、基本保障和福利。它包括货币薪酬、实物薪酬以及社会保险等。其中，工资是企业向员工支付的一种货币性报酬。这些工资总额由货币形式转化为非货币性资产（即非货币性权益）。而非货币性报酬主要是由企业按照规定支付给员工的福利以及其所享受的福利待遇部分所形成的无形资产。该无形资产在当期通过企业购买予以摊销，从而实现收入对于某些福利，可直接计入成本费用，如住房补贴；也可计入当期损益，作为企业所得税税前利润中应纳税所得额；以及作为其他非货币性资产摊销期初余额；或计入其他成本。另外还可按公允价值计量并确认为当期损益。

三、《新人力资源成本》书中关于岗位，主要分为两部分：

岗位是企业中最基础的人员，包括岗位、薪酬、考核和晋升等。本书将岗位分为基本岗位和特殊岗位两种，在本书中还详细介绍了一些具体的岗位设置方法。我主要介绍一下对于薪酬制度方面的内容。从岗位的角度来说：在企业工作的岗位越多，其薪酬所占比率也越高。从薪酬和福利的角度来讲，主要是因为岗位的设置是根据薪酬总额的组成。

四，如何进行薪酬和福利的处理？

员工的薪酬和福利是员工与公司建立劳动关系所要承担的成本，这些成本是企业应直接支付给员工个人的，还是应由公司或个人支付。薪酬一般包括固定的岗位薪酬、福利、专项薪酬、劳动保护性待遇、福利等等。根据岗位与薪酬之间的关系有很大很多种类型，包括按职位或职务类别、按项目来确定薪酬、按工作业绩等等，但是按性质则并不完全相同。比如，有的会计人员可能会通过发放奖金这一方法来解决薪酬问题，而有的企业就是通过这种薪酬或福利来控制成本或调整业绩。《新人力资源成本》一书中明确了薪酬和福利处理中几个关键问题。

五、作者点评：

本书可以说是会计界第一本人力资源成本理论与实践相结合形成的著作。从实际工作出发，以企业人力资源管理为切入点，对企业人力资源成本核算、员工绩效管理、员工关系管理以及绩效管理等各个方面进行了系统介绍，并提出了相应的管理解决方案。该论文还为很多企业提供了宝贵的实践经验和教训，并对未来发展趋势作了分析和预测。作者从制度设计到具体操作指导都具有很强的指导性和可操作性。特别是随着我国经济增速放缓，企业出现利润下降时，用这种成本指标衡量不能让人信服，在理论上无法解决问题。本书中为我们总结了大量有价值的观点和方法。可以让我们少走弯路。作者在书中总结出人力资源成本体系框架是对企业经营过程中各类岗位人员成本进行核算，具体分析岗位之间在时间和空间上存在的相关性和可替代性。分析岗位间劳动力供给成本差异，分析劳动时间。

六、本书优点与缺点：

本书结构严谨，逻辑清晰，既有系统的内容，又详细地讲解了每一个模块。在学习中，首先会有一个概念定义、组织结构、岗位分工等内容。其次是如何实现人力资源分配优化和激励机制等等。最后一章讲述了薪酬与绩效的关系和处理方式，让读者看到它的价值所在。缺点：因为教材里面讲到如何将薪酬分配模式与岗位责任制相结合。所以很难找到很明确的公式。我就在网上找了很多资料，感觉自己理解并不是很准确。其实就是我刚才说了，每个模块是有很多内容分别都在讲一个框架下一个问题是如何解决的。

七、对于新一代的知识体系的完善，该书中有几点值得我们学习和借鉴

作者对于新一代的知识体系也有自己独特的见解，比如：在企业中要建立组织机构的职责体系和工作流程，明确其职能；在内部信息披露制度中要公开财务信息及费用等。并且每一章节中都会提出“员工管理”这一概念，对于员工不熟悉这项工作做得好会得到嘉奖。同时作者也非常重视和关注业务价值。因此他采用了成本法来对企业的薪酬结构进行分析，利用计算结果来确定工作业绩、奖励金、年终奖等，可以给到绩效经理作为管理人员的报酬。还能给员工提供合理的薪酬，使其收入水平符合绩效评价体系要求；而如果能够提升员工生活质量，工作环境比较舒适，员工也会有更多动力让其努力去工作，更愿意在企业中享受生活并把自己的事业做好。如果工资水平较低，那么对于企业或者老板来说是没有竞争力的；也可以选择降低工资水平等办法提高个人收入来达到企业提升效益和发展的目的；对员工个人也是有一定的激励作用。同时还有很多方法也可以应用于人力资源成本会计中。

八、作者简介

罗晓东，美国康奈尔大学终身教授，人力资源管理专业博士(EMBA)。兼任上海市科委重点课题《人力资源管理绩效评价技术及应用》主研人员。目前担任《新人力资源成本》作者(2009),主编一套三本课程：《企业人力资源理论与实践》、《组织与人力资源成本》、《人力资源成本管理工具与应用》、《人力资源成本会计》，三本书均为2010年版之前出版发行；同时兼任中国会计学会培训中心特聘专家讲座（《中国会计研究》系列）、中国国际会计论坛(2011)学术委员。出版了专著《中国企业人力资源战略管理实践指南》(2009)、《财务成本分析》(2007)、《管理财务研究》(2009)、《国际会计论坛》(2008)等4部；《中国会计学者论坛》(2011)、《全国财务报告分析与评价》（上海财经大学出版社）等30余种权威刊物曾介绍并引用其中的核心论著。著有《新人力资源成本》一书；主编国家会计学院教材中心（人民出版社）教辅一套(2004)本一版。《管理决策参考》（总第99期）、《中国注册会计师》杂志(2008)、人民大学出版社；在国内外重要学术期刊上发表论文70余篇；获得专利3项，已出版图书4部；主持国家“863”重点项目1项。有专著《现代人力资源成本研究热点问题研讨》、《人力资源成本分析研究方法与实践》(2012)等，发表《新劳动关系理论》、《对我国企业财务改革具有借鉴意义的三种途径》等专著1部。参与起草了中国会计法、中国人民大学法学院劳动法博士后研究项目等两项重大研究课题，出版《人力资源成本核算与应用案例丛书（第三辑）》和《劳动关系管理理论与实践》共三部。发表了多篇论文和专著；其中在《中国会计年会论文集(2000)·经济犯罪与刑事诉讼法学卷·管理科学第19辑(2010)上得到收入论文18篇；在全国高等学校教材工作会议上作大会特邀报告9余场。