企业开展人力资源培训,目的是为了实现人才队伍的专业化、年轻化,提高企业人力资源管理人员素质。对于企业来说,如何正确核算人力资源培训的成本是非常重要的。通常把培训费用与培训对象直接相关、间接相关。也就是说,人力资源培训班是由企业支付或承担费用,并由企业与受训人员直接或间接产生经济利益的一种活动,它不仅关系到受训人员能否学得好与不好及其取得的效益如何实现,还涉及企业对员工能力和素质、文化发展情况等一系列指标考核。作为一个从事人力资源工作多年的“老手”,笔者也经常听到这样的声音:很多人做业务都赚了钱,却没有赚到人一辈子吃不了的苦。因为在他们看来:如果自己没有学好业务或者只懂得表面功夫的话,肯定能赚到钱;而如果自己完全没有受过各种正规职业培训和技能练习的话,就可能连最基本的职业资格都没有掌握住。

一、人力资源培训的定义

人力资源培训是人力资源管理工作的重要组成部分,它是企业建立人力资源管理体系,提高人才素质和能力的重要手段。它包括三个方面:首先,组织机构的人员素质的提升与更新。组织必须有适应新形势发展的人才队伍,而在人力资源管理中,有一种方式就是由全体人员参加的内部培训项目。另外,组织部门还会经常邀请优秀的专家来讲课,从而使这部分人员能够快速提高自身的能力,为企业服务并不断发展壮大。其次是与员工直接沟通、与员工的技能和知识上的提高及其业绩挂钩;再次是根据业务岗位要求所开展的专业能力和技能水平的培养。只有将这些能力和技能达到要求者才能被录用为企业所需要的人员。其次是人才引进和使用。通过这些培训手段能够为企业吸引、留住和用好人才;使岗位能够胜任者都成为能为企业服务并提供相应岗位人才支撑的合格人才、后备人才或特殊人才;以适应企业需要;而最终获得良好发展机会和个人成长及长期发展所需的各类能力和素质、知识和经验。也只有经过相应的课程、时间或其他形式所开发出的能力才能称之为人力资源培训班;如果这种培训班所举办活动属于非必要活动(或称不必要活动),那么此类活动对受训人员产生了经济上和精神上的损失是无法挽回甚至是不可逆转地或永久影响着整个人类社会发展轨迹和进程中产生严重后果甚至导致不良责任后果等一系列不可接受的后果所造成的。另外对于企业而言,对员工在岗位上所从事专业知识和技能所需相关知识(即通过国家职业资格或专项职业能力证书)以及其他职业技能进行考核和

二、人力资源培训成本核算依据

人力资源培训的成本核算依据是企业确定具体收费标准时所确定的各项费用的总和,也就是各种费用的支出标准,包括一般费用与项目费用两部分。一般情况下,企业人力资源的所有投入都会经过一系列评估考核程序才能形成最终的薪酬水平。人力资源部门的各项工资标准都是根据企业的经营状况来制定的。企业在招聘员工时,首先要做好对员工进行职业分析,根据员工素质需求设置招聘计划,对合适的员工岗位进行选聘,对员工进行绩效评价。而根据员工在工作中可能遇到的职业能力需求则进行不同类型的培训和职业技能培训,然后进行绩效考核和工资分配的调整和考核结果的反馈。在具体的操作过程中产生费用后我们要有一个计算的过程来确认每一笔钱该怎么花才能使公司的效益最大化呢?当然是需要通过各项制度来约束员工和进行有效的制度去实现这些才能保证这些项目能发挥出最大的效益。人力资源招聘培训机构会根据企业需求推出各种培训班;员工在学习之余可以通过考试获得证书;然后作为员工福利等等都会增加人力资源单位的成本,但是随着时间的推移以及企业文化的不断成熟和更新也会对企业产生很大影响。因此在我们需要分析企业人力资源培训费用支出标准时如何去核算才能更好与实际相吻合呢?

三、制定人力资源培训费使用方案

首先,在编制培训计划时,应将培训内容、对象、价格以及培训成本等因素考虑在内。并制定出企业开展人力资源培训的具体费用使用方案。其次,在制定培训价格时,要考虑企业的成本构成情况、收入水平、成本构成方式(成本和效益)、人力财力投入等因素。并考虑其与课程是否匹配及效果是否达到预期的要求。最终根据培训费用投入的大小给予合理分配或补偿。最后,可将人力资源培训费作为专项预算开支,纳入人力资源管理预算中予以统筹安排执行,并对其效益进行评价。在进行费用使用时可以将培训项目分解到部门以及岗位人员去落实,对于考核时可以纳入人员奖金中来,让培训费能够最大限度的发挥其作用。通过核算企业发生的相关费用所占比重合理分摊到整个成本当中来看。