这是一篇特别有用的文章，分享人力资源管理的相关知识，包括企业人力资源管理的四个维度：为什么我们要强调人力资源向人力成本转变？这篇文章是以企业人力资源管理为研究对象，探讨人力资源管理将成为企业发展的重要一环。这是一个关于“如何控制人力资源成本”的大课题。其实对于一个企业而言，人力资源管理不单单是一个职能部门或是人员管理问题，它是企业中一项重要组成部分。而且这种管理理念也会随着企业业务战略和组织架构变动产生改变。

1、作为人力资源的管理者，我们要认识到人力资源管理与企业的业务战略之间是有一定矛盾的。

比如：我们的企业发展目标是以市场为导向、以客户为中心、以技术创新为核心，但我们必须要知道这些业务发展目标最终都是为了创造利润，而企业能否实现利润的关键就在于企业能否吸引到合适的人才，这些人才是企业发展之本。但如果这些人才并没有为企业带来收益微薄时你如何让他们留下来？例如：我们的企业业务发展目标就是走出去，进入世界500强和中国500强领域。如果我们把企业当做一个车间的话，那么它很有可能会面临着人员流失的问题。我们在进行人力资源管理人员配置时应该尽量做到岗位的优化和功能分区，使人力资源管理人员能够发挥其最大价值。同时在薪酬分配时应做到平等对话、平等协商、同工同酬。对于有特殊困难的员工必须采取弹性薪资政策，这样才能保证员工能够得到良好工作岗位和较高福利待遇。

2、如何降低对员工福利方面的成本？

福利成本的控制，不是靠降低福利的成本，而是要通过降低福利成本来实现提高企业绩效。对于任何一个企业来说，福利成本不只是员工薪酬带来的成本，更是公司发展的“催化剂”。对于一些有特殊员工的企业而言，比如大型互联网公司、医疗行业等，其福利成本可以占到整个成本的20%~30%左右。这就是为什么我们要强调公司组织架构多元化，从而减少企业不必要的成本支出。对企业来说，人力资源管理的工作往往也是为了使员工与企业保持紧密联系，增强员工对企业的归属感和凝聚力以及增强员工的归属感和企业文化意识等；人力资源管理应该从对员工工资的支付方式做一些改变来帮助员工更好地工作、提高福利待遇水平；为员工提供更好的工作环境以及其他更有意义的活动；鼓励员工积极主动地参与企业日常经营活动；在有机会实现盈利和创造价值的情况下为员工提供更多与他们一起成长和发展的机会等目标来增强企业竞争力。

3、为什么要将人力资源向人力成本转变？

根据麦肯锡咨询公司《中国企业在全球环境中的竞争力报告》，在过去二十年里，中国本土品牌在全球市场上的占有率一直在持续提升。但这种趋势在企业内部似乎并不明显，大多数公司在市场竞争中处于下风。从全球范围来看，中国本土品牌发展势头良好但在海外市场上表现却非常乏力。事实上，由于在市场竞争中处于劣势，中国本土品牌并没有获得长远战略发展规划，这将会极大地影响到企业长期竞争力和可持续发展能力。例如，中国本土品牌虽然在销售和利润上取得一定领先幅度，但与全球同行相比还有一定距离。对于跨国品牌而言，除了传统的人力成本之外，另一个成本也是非常重要的部分，那就是产品研发、人力成本等支出。而如何实现这一转变成为一个需要解决的问题，因此需要对人力资源进行深入地研究与投入。