人力资源历史成本原则是指对企业进行经济评价时，根据该原则对企业内部的投入、产出和价值之间的对应关系，确定企业人力资源历史成本，并采用相应的财务会计计量模型对其进行计量。这一价值衡量指标既有长期价值又包含短期内经济效益与长期经济效率之间的关系。根据这种关系，可将资产成本作为一个综合指标进行考虑，而不考虑其经济效益。这是一种非线性、多因素的复杂性系统决定了人力资源经济评价结果必然具有一定的滞后性。如果把这个特点看作是不可持续的话，那就是一个危险，它会给企业带来巨大的成本与损失，最终会影响到管理水平和决策能力以及对未来发展趋势的预测。因此人们在考虑各种因素中选择最优成本模型是非常重要且有意义工作原则。因此当确定了人力资源历史成本原则之后其作用将远远超过企业决策所带来的经济利益。

1.人力资源作为生产要素，与其他生产要素的配置一样，是由其投入与产出而形成的，不应简单地理解为投入等于生产力这一简单而容易产生错误观念的表述。

而一个成熟的经济体系中，一般会采用多种生产要素配置方式与不同的投入和产出方式相结合，进行各种方式组合，最终形成一个成熟的经济体系。但在现实生产中，由于受诸多因素制约，同一物质资本被投入不同生产要素，同样的劳动、管理效率水平可能也会发生不同配置方式的组合和转换。因此对于经济生活中各种生产要素及其组合之间的相对关系和分配原则也应加以正确区分。这就要求我们在制定有关经济评价指标时，既要考虑各种资源投入和产出模式之间平衡关系的变化，又要注意各个经济要素间相对价值变动和价值创造能力的差距而引起不同类型企业间劳动、管理效率、生产经营活动差异等因素之间的均衡。如果仅将那些作为成本计算对象而忽略了人力资源本身具有历史成本这一因素对企业绩效所带来的影响，则很容易使评价结果出现偏差。因此在制定经济指标时可适当考虑人力资源历史成本与劳动生产率等指标之间的相对关系。

2.人力资源投入直接用于社会经济活动之中，因此与社会财富相比其价值并不能算为投资；

这与社会财富本质上是不一样的。在实际生活中，这种投资经常被用于一些不具有决定性的因素。例如企业经营过程中所用到的人才，虽然可以为企业带来直接的经济效益，但是人力资源投入只是对人力资源产生作用但是却不能使企业盈利。企业最大的绩效是由其员工所创造的价值来衡量，并不能体现其对社会创造价值的贡献。人力资源投入本身对企业经营并不是什么决定性因素，因此人力资源投资对企业经营者来说也是一种负外部性。但如果把这种投入转化为社会财富，这一转变必然会产生新的外部性。新外部性会导致人力资源投入中产生不稳定因素（如人才流失）在人力资源投入过程中出现一些问题；同时由于新外部性对人力资源投入所产生改变。

3.人力资源是有生命周期的，投入和产出就象自然界中的种子。

种下去后，是不是能很好地生长，关键在于能否有一个好的生长环境，能够在环境里保持较长时间。如果种子不能生长出较好的结果，就无法培育出适合市场需要的新品种。一个企业的人力资源有其生命周期，包括招聘、培养、培训和再培训等过程。在人力资源开发使用中存在一种价值取向：把员工培养成企业更需要的人才；将人才培养成企业更需要的新产品。如果员工通过学习掌握新知识后，企业不再需要他即可进行创新实践，那么他就不再是企业需要什么样的人才，而是企业可以创造出什么样的产品。所以企业必须根据市场需要招聘和培养人才。

4.一个企业人力资源数量越多，产品越丰富，产品质量越好，可以说这是企业长期发展下去的基本保证。

然而，在现实中，如果一个企业的人力资源数量过少，则会造成产品单一、产品质量低下。在这种情况下，只能依靠企业内部各部门的协同作战。如果人力资源长期为某一个部门服务，也不能改变企业内部各部门之间的协作关系。如果人力资源数量过少，则会导致这种合作关系难以持续下去。