人力资源会计是企业管理中的一个重要角色，通常说到财务，很多人会想到财务制度和记账法，很少人会提到人力资源会计。人力资源会计与其他各职能管理部门的沟通主要是对公司业务的决策以及对员工薪酬体系的管理。人力资源作为企业最重要的战略资源，它既是企业的基础管理部门也是公司核心关键部门。这一点毋庸置疑。作为公司核心工作，人力资源与财务上均有不同的价值体现：首先企业应将经济活动、经营决策全部外包给专业代理机构；在薪酬等工资之外，其他费用全部由员工自己承担；此外还必须满足两个条件：一是有足够的资金；二是符合相关国家强制性法规。作为人力资源，它不能与传统会计相比，人力资源会计是关注成本和效益目标，同时又控制公司成本和风险而开展对人力资源管理咨询等相关业务服务。因此本文就人力卫生财务只关注业务成本的相关问题给大家做一分享。

一、人力资源财务关注哪些问题？

1、薪酬：对员工工资体系管理，工资由员工自己承担，体现在工资分配、福利待遇、绩效考核等方面。2、社保体系应该以缴纳为主，体现在员工工资支付方面。3、工资总额预算是对工资总额的预算总额进行管控，主要体现在工资总额控制下。4、工资支付安排：工资支付应该以发放为辅，将发放时间安排在人员稳定、安全等条件稳定后。5、绩效考核评价：绩效考核是人力资源与财务专业领域交流最为频繁和直接且具有较大影响力的专业领域，其绩效考核评价不仅需要人力资源部门提供基本支持手段，同时也需要相关人员提供支持与指导（主要包括员工行为评价）。6、其他：员工福利、劳动关系协调等也应当被纳入绩效考核范畴中。

二、如何判断公司在成本核算中是否进行了优化？

根据目前的情况，成本核算最主要是结合企业的管理实践和企业经营情况、组织结构特点等进行综合分析。主要判断指标有：1.成本核算中是否存在偷工减料，比如材料采购金额为正数，但采购后的材料没有按规定进行备料，而是直接销售给客户；2.成本核算中是否存在变相增加人工或其他管理费用；3.有无通过内部交易费用、管理费用等方式进行人为控制？

三、影响“人力资源会计”职能的关键因素

“人力资源会计”职能的实现关键在于与财务部门及其他各职能管理部门之间，建立起一个有效的沟通机制，从而为人力资源会计业务工作发挥其应有的价值。从上述经验可以看出，财务关注的是成本费用和经营成果，而人力资源则更关注收益与价值分配。人力资源会计要完成职能必须要与其他职能管理部门有良好的沟通渠道以及必要的工作流程。在与“薪酬管理层”进行沟通时，可以多向对方展示自身在公司中获得的薪酬信息。如：“如何设计”和“如何制定”薪资标准并提出相应建议等等。此外，从企业绩效目标、人力资源绩效、薪酬与福利体系执行情况等方面向“人力资源会计”进行咨询和反馈也是非常重要又高效的服务途径。毕竟，在传统管理模式下，我们要实现经济上最大程度的价值创造与价值分配。