现在的企业基本都是全员入社保，并且为全员办理，并有相应的缴纳、发放手续，所以对企业来讲社保成本就是社保缴了，但实际情况是大部分企业由于用工成本没有合理降低，因此在缴纳部分时就会出现问题。员工离职的原因大多是因为公司的成本不合理导致。员工离职时未按照法律规定办理离职手续就直接以“离职”处理。由于这种做法看似合理，但是在实际操作中则很难有效避免。对此企业可以根据不同岗位类型采取员工入职后签订“用工合同”的方式为不同主体提供服务。同时对员工离职导致劳动关系不稳定的情况下可采取与实际用工不一致的操作方式为职工办理社保。

1、入职后签订劳动合同

对于一些业务流程复杂，需要长期在岗的岗位，或者技术要求较高且无法单独与员工签订劳动合同岗位，应采取试用期制方式。试用期制度是《劳动合同法》所明文规定的用人单位招用劳动者的试用期制度。用人单位与劳动者订立两次书面劳动合同后未再订立书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限的劳动合同，双方均应遵守。但根据《劳动法》第三十九条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。”因此若企业要保留这个依据而不解除劳动关系将存在很大风险。若企业采用试用期制形式，需与公司就试用期的起始时间、时长以及违约责任等方面进行约定。

2、工资款到个人账户（工资专用）

对于一些现金交易性强的行业，建议选择工资专用的模式进行工资发放。这样能在为员工缴纳社保时，保障职工的权益，减少部分支出。同时为了让员工充分了解公司发放社保费用方法，避免给今后产生不必要的麻烦。建议企业在为每名入职人员发放工资时都要提前签订《员工工资专用确认书》，明确工资总额、发放标准、缴纳基数、个人所得税等事项。这类工资的收入应该直接打入所有福利待遇中进行冲减。例如：根据《劳动法》规定，员工未依法享受社会保险待遇时不能扣除医保个人账户金额。因此通过这种方式可以最大程度保障劳动关系的稳定与发展。

3、签订一份员工手册

员工手册是企业和员工之间合法的契约，是企业建立劳动关系所必须遵循的基本规则。同时，员工手册也是劳动者与企业之间形成劳动关系的重要文件之一，是劳动合同的必备条款。签订此种劳动合同时要注意几个方面：首先明确员工与企业之间权利义务关系；其次是劳动合同约定了试用期、经济补偿等条款；第三是劳动者可以享有的权利；第四是劳动者与用人单位签订劳动合同所应履行的义务；第五是公司应承担哪些责任。对于试用期内企业应按劳动合同约定支付相应报酬等事项同样也应约定。对于合同没有约定劳动者可以不履行责任要承担相应损失等事项也应约定到位，否则将会成为双方争议的焦点。永康智联提醒广大创业者：不要把员工合同当“口头协议”与正式员工合同混淆，在入职后及时签订劳动合同也是最基本的职场伦理规范与底线，这样做才能让员工对自己的权利有足够的认知，对企业风险产生规避作用！