在公司人力资源管理中，我们经常听到的人力资源成本是指企业在实际工作中发生的各项费用，如工资、福利、社会保险、奖金等费用。实际上就是人才成本，包括工资、福利和保险。随着公司规模的不断扩大，人力资源成本越来越重要。对企业而言，主要包括员工薪资费用、职工教育经费支出以及工会经费支出等等财务费用。其中主要指因工资外人员费用和其他开支而增加的开支。那么，企业应该如何合理地进行人才成本核算呢？如何科学计算及合理的分摊？本文从以下几个方面作简要分析和探讨：人才成本是一个非常复杂的概念，它既包括了对一名人员在企业各项活动中直接产生的费用（也包括间接耗费）以及由此产生得的间接效益和损失。如：固定资产折旧；工资总额中的基本工资（月平均工资收入）、奖金及各种补贴；福利费及上级对下级财政部门安排所需经费等；职工教育经费等。

一、核算范围

根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费政策问题的通知》（国税函〔2009〕458号）规定：企业应当按照《企业工资薪金制度改革方案》规定，对在职员工按月平均工资收入全额计提各项工资。并按有关规定向个人支付的各项税收政策规定应当代扣代缴增值税的个人。同时应按规定缴纳社会保险费。企业应根据法律规定计算缴纳社会保险费和住房公积金。同时按月向职工发放劳动合同解除保险金，或职工所在单位支付给职工的基本生活费。劳动报酬应计入工资总额，同时应按规定计算应纳税所得额。根据企业成本与效益的关系原理：工资薪金作为企业正常运营的基本物质条件之一，应该具有相对稳定的发放周期。一般是由会计制度规定发放时限为半年或一年。若遇法定节假日或者法定休假日等特殊情况，可以酌情延期工资支付及调减，但最长不得超过一个月。所以员工福利费用一般也被认为是利润科目之一，故它是企业人力资源费用中一个非常重要也是非常关键的成本项目。

二、人员构成分析

在企业的各项人力资源活动中，员工人数与人力资源成本的大小呈正相关关系。人力资源主要包括人力资本成本、人力资本、其他资本等，而其他诸如薪酬、福利与保险等属于人员成本的一部分。例如：员工的离职率、在职时间、薪资、劳动关系到整个公司的效益及成本。人员构成分析中需要重点关注公司员工成本构成。人才成本支出构成主要有：①人才配置比例影响人才成本；②员工管理绩效；③对相关人员的考核。其中最重要的指标是岗位胜任能力、知识结构和工作能力。通常情况下应从以下几个方面考虑:1、公司发展目标以及本公司发展战略;2、各部门及员工岗位职责;3、技术要求;4、工作环境及岗位要求;5、工作环境;6、福利待遇;7、企业文化;8、相关活动;9、公司发展规划中有关知识技能培训；另外还要了解员工的需求方向及与之相关项目的完成情况。

三、核算方法和结果。

核算方法和结果可以采用计算法、成本加成法和总对数法。其中，计算方法是按照企业业务支出的基本项目的大小来进行分解，将其分为若干类，分别进行归集和核算。按照总成本的一定比例（一般占公司人员总数的1/5)进行分配，按月计提各项费用。其中一项发生额计入工资总额和个人薪酬中（除基本工资以外),并按照下列比例分摊：(1)以本单位组织人事部门所有人员（含临时人员、临时派遣人员）为对象编制月末报告和年度经营计划，提交总经理审批，并报送给人力资源主管部门。同时由主管部门提出对应计费项目成本的核算办法、核算方法和结果。一般企业人力资源成本的组成中包括职工薪酬、公积金、工伤保险费用以及其他社保基金。其中职工薪酬是企业发放给员工一定数额的津贴补贴；职工福利费则有养老保险、医疗保险以及其他相关支出等。