在现实的工作中，人力资源管理通常采用人工成本和资产管理两种方法。但是在实际的工作中，对员工成本的核算存在一定的局限性。企业对于人力资源成本的核算存在以下几个方面的问题：不能准确计算出员工工资总额、工资水平；员工工资总额和人力成本应保持一致。员工工资总额不能准确反映员工为实现单位经济利益所付出的劳动时间；未列入固定资产账面价值中；无法准确预测公司各部门费用及业务费用在短期内是否会发生变化等。同时，由于人力资源管理涉及企业内部各种资源配置，不同类型、不同部门、各种岗位间人力资源成本无法完全实现计算一致。

一、员工成本的核算方法

员工成本核算方法有三种：人工成本法、资产管理法和成本收益法。1、人工成本法：人力成本与业务费用一起进行核算。员工工作时间、工作量、劳动强度、工作强度以及与企业用工相关问题，通过这些指标来反映企业的人力资源和管理水平。2、资产管理法：包括资产管理、信用保险、住房公积金、企业年金、职工补充保险、其他职工福利、员工因公死亡等福利支出等事项。3、资产管理法：主要通过对资产成本进行预测、计算以及分类管理。4、成本法：将成本按照其发生额分类并编制管理总表或者成本项目明细账记入相关账户管理，以辅助核算及管理，避免重复。5、费用法：主要通过对会计报表所列项目进行会计核算，从而获得利润；核算科目：各项费用在工资总额、资产折旧上核算方法。8-10、人力资本管理方法：计算方法是通过将员工工资总额计算出来，然后再乘以员工人数得出一种数字用于计算员工工资及福利情况；员工工资总额及社会保险、住房公积金等；各项其他费用应计入各种费用中并作为营业外支出。

二、人力资源成本构成

人力资源成本是指企业在一定时期内为维持和提高企业价值，或使其在一定程度上保持其竞争优势而支出的成本。人力资源成本核算方法多种多样，常用的有：直接向员工支付的工资、福利、保险、公积金、住房公积金等费用；也有单位为职工支付工资、社会保险费以及为职工支付必要的住房公积金等各种形式。企业应当按照“谁使用、谁支付”和“应支付给职工以及为职工支付并计入“工资、薪金”范围内不属于“管理费用”范畴。其构成内容包括员工工资、社会保险缴费及住房公积金缴纳金、福利支出以及其他与职工福利有关的支出。应交税金：社保费用（个人部分）、住房公积金缴存部分；职工为福利支出、职工教育经费支出（如培训费);职工福利费；职工教育经费支出、工会经费支出以及职工教育经费支出。这些费用在企业工资总额中都属于非货币性资产范畴。应交税费根据《中华人民共和国企业所得税法》及相关规定办理纳税调整；根据《企业所得税税前扣除办法》缴纳税款和滞纳金；企业在发放津贴、补贴或者职工福利时所发生的人工费用包括：基本劳动工资、社会保险费和住房公积金。其中应由职工个人负担的部分必须计入企业成本，不得在税前扣除；应由企业从职工个人依法缴纳但通过银行代扣代缴的社会保险费，准予从应计入“社会保险费”范围内扣缴。

三、影响人力资源成本的因素

人力资源成本是企业组织在生产过程中所耗费的人力资源和社会总成本之和。其主要原因有两个：一是生产制造企业要控制自己的生产制造水平，需要大量的劳动力；二是劳动力投入成本。在生产过程中，会产生一系列的问题，这些都是人力资源的一些方面。首先，对于人工来讲，包括工资福利在内的所有费用的支出都需要用到工资支出；其次是因为要控制这些费用所必须支付给员工的各种福利，包括提供住房、交通、水电等等。这种成本就需要用到员工在工作中消耗的精力；此外还包括员工生病就医以及为自己和家人购买保险等一系列成本。人力资源成本又可分为物质资源费用与非物质资源费用两大部分。人力资源支出会直接影响到企业发展规模和效益情况；也会对产品成本产生一定的影响，企业产品价格、各种原材料价格以及各种服务价格都在变化；还有一些其他人力资源要素如工资福利等各种费用，都是由企业自身来决定。

四、人力资源风险控制

人力资源风险管理，是指企业为控制企业各种经济活动的风险而采取的控制措施。通过风险识别与评估，预测出对企业或个人可能产生影响或损失的风险因素，并采取相应控制措施。从风险发生的概率来看，风险大小与风险管理能力相关。风险控制机制能够最大限度地降低风险，从而最大限度地减少损失或降低损失。通过加强员工绩效管理工作。从员工心理预期角度出发，将员工绩效水平作为评价管理层人力资源管理水平及绩效的重要依据，根据评价结果来制定相应措施来提高员工对公司及其岗位工作能力和工作效率。提高员工绩效，使其增强对企业产品与服务质量和竞争力的信心，并使其在企业中充分发挥个人潜能。同时将企业内部控制与个人绩效管理相结合，以达到激励员工提高工作效率，促进企业发展及提高员工工资福利水平和员工幸福感。