劳务派遣灵活用工人员不需要纳入，这种说法是真的吗？在探寻答案之前，我们先来了解一下灵活用工的真正内涵。

灵活用工，是指企业根据自身业务需要，在一定时间内，通过与员工签订临时性、项目性、兼职性等非标准劳动合同，或者采用劳务派遣、业务外包等形式，实现人力资源的弹性配置。近年来，由于我国经济的快速发展，灵活用工逐渐成为企业降低成本、提高效益、应对市场变化的重要手段。

那关于“劳务派遣灵活用工人员不需要纳入”，我国的政策法规是如何规定的呢？根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣是指劳务派遣单位（以下简称“派遣单位”）与用工单位签订劳务派遣协议，将自己招用的劳动者（以下简称“派遣员工”）派遣到用工单位从事劳动活动，并且用工单位向派遣单位支付劳务费用的一种用人方式。在这个过程中，派遣员工与用工单位之间并不存在劳动关系。

但是这并不意味着劳务派遣灵活用工人员不需要纳入企业的用工管理。实际上，企业在使用劳务派遣灵活用工时，仍需遵循相关法律法规，保障派遣员工的权益。例如，企业应将与派遣员工的劳动合同、劳务派遣协议等相关材料报送给当地人力资源社会保障部门备案；企业还应保障派遣员工的工资、福利待遇等劳动权益，不得侵犯派遣员工的合法权益。

那企业在进行灵活用工时，应该如何合理使用劳务派遣这一方式呢？这里给企业提供几点建议：

1.明确劳务派遣的目的。企业应根据自身业务需求，明确使用劳务派遣的目的，避免盲目跟风。一般来说，劳务派遣适用于企业临时性、辅助性或者替代性的岗位，如季节性生产、项目性工作等。

2.选择合法合规的派遣单位。企业在选择派遣单位时，应注重考察其实力和信誉，选择合法合规、业务能力强、服务质量好的派遣单位进行合作。

3.签订明确的劳务派遣协议。企业与派遣单位签订劳务派遣协议时，应明确约定双方的权利和义务，特别是派遣员工的岗位、工作时间、工资待遇、福利待遇等内容，以保障派遣员工的权益。

4.加强用工管理。企业应将劳务派遣员工纳入正常的用工管理，加强对其进行岗位培训、安全教育和劳动纪律教育，确保其遵守企业的规章制度。同时企业还应关注派遣员工的心理健康，提供必要的心理辅导和支持。

总之劳务派遣灵活用工人员也需要纳入企业的用工管理，企业应合理使用这一方式，遵循相关法律法规，保障派遣员工的权益。同时企业还应积极探索灵活用工的其他方式，如业务外包、兼职等，以实现人力资源的优化配置，提高企业效益。