企业通过人力资本成本法，根据人力资本的来源、消耗、产出绩效等指标估算其在各个部门的综合成本，进而将其视为一个整体，以成本为基础对企业进行财务评价。该模型在一定程度上弥补了传统分析方法的不足，即缺乏对人力资本产出绩效指标综合考量的具体描述，其方法主要包括人力资本成本法、劳动力成本法以及劳动力市场平均水平分析。该模型是在企业薪酬体系、劳动标准和劳动合同等方面制定的衡量其实际成本产出绩效指标，并将其纳入生产、经营或管理过程中进行合理应用的一种方法。本文主要讨论人力资本成本法和劳动力成本法之间的差异和改进意见。

1、概念

企业人力资本是一种为企业建立各种专业技能和经验为目的而提供的额外资金，是企业投入生产经营活动的重要组成部分。其主要内容是提供人力资本来满足组织发展的需要，同时保证人力资本不会因各种原因造成浪费。企业人力资本的作用主要体现在提供企业未来预期收入，使企业在一定时期内实现财务目标。人力资本具有非连续性、周期性和不确定性特征，因此，从财务角度来看，企业存在着许多问题，需要进行更好的规划才能使企业持续发展。采用一种客观准确、适用范围广泛的方法对企业进行财务评价显得尤为重要；此外，通过使用一定标准的人力投资法可以使企业充分利用人力资源。

2、成本组成

劳动力成本法在各部门中设置了成本组成，并将其作为该部门的成本，即在劳动合同中对一个劳动力成本项目进行规定，并按照成本的性质将其划分为人工成本、管理开支和其他相关支出。人力资本成本法中的成本组成是基于人力资本的产生、投入及产出相关数据，但在劳动力成本法或不同于传统的生产组织结构分析中，人力资本主要来源于企业直接从外部购买或从员工处购入，其中包括了各种薪酬体系下所发生的人员工资福利支出。因此，该方案在计算时需综合考虑该劳动力成本因素。本文将基于上述因素考虑人力资本，将人力资本分为工资、福利、奖金以及各种培训费用等4类。

3、计算过程

人力资本成本法计算过程主要包括对成本发生额的求和，其过程为：i:生产费用。ij:折旧、摊销和销售费用。

4、方法分析

通过以上对两种方法的差异分析可以发现，两种方法都采用了一种能够准确衡量该公司人力资本产出绩效的方法，这两种方法均采用企业员工平均工资、人均产出数据以及企业人力资本的消耗指标来衡量员工的人力资本绩效。由于二者存在差异，因此可以得出，两者对企业管理中人力资本投资的影响是不同的。为了更好地体现人力资本与其他人力资本之间的相互关系，可以对两种方法进行对比分析来更好地把握二者之间的差异，并提出改进意见和建议。

5、结论

在当前经济环境下，人力资本成本法的应用对于提升公司的经营绩效具有一定的意义。因此，企业可以将人力资本成本法应用于以下两个方面:(1)在确定员工的激励措施时，应该考虑员工的需求以及潜在竞争对手的信息;(2)通过制定适当的标准，可以实现人力资本水平的量化。因此采用人力资本成本法是企业降低人力工人工资、提高工资标准以及完善劳动合同制度等方面必不可少的一种方法。由于企业人力资本的不完全使用，在进行企业绩效评估时需要充分考虑影响人力资本价值的因素、以及相关因素导致的不完全使用以及影响劳动合同效力的因素，因此采用人力资本成本法可以更好地评估企业的薪酬水平和劳动合同效力。同时也可以根据企业劳动力工人的实际情况选择合理的评价方法，通过采用劳动力工人价值与人力资本产出贡献之间差异较小的方法进行评价，可以使企业在实际生产经营中更好地利用这一资源，同时实现效益最大化与投入最小化。