在人力资源管理中，我们常常会把人力资产和人力成本混为一谈。其实两者是存在着一定的区别的。那么，二者到底有什么不同呢？下面我们就一起来了解一下吧。首先，两者所处的时代背景是不同的。

(1)从经济学的角度来看，人力成本是一种外部消耗，是企业为增加产品的边际利润所付出的价格和成本。

它是由企业产品提供的收入和成本构成，在一定条件下反映出企业的价值。企业的价值决定于生产产品带来的收入和成本，从而决定于企业投入的劳动力。一般认为只有劳动才会产生收入，劳动创造价值。这种价值有两个方面：一种为人创造价值。因为劳动可以产生收入、提供商品或服务，也可以产生其他价值，所以只要有劳动生产出价值，就有成本、收益，就能产生收入和利润。由此可以看出，人力成本包含两种方面：一种是作为劳动力获得收入并创造价值造成的收入，它使企业得到边际利润；另一种是作为劳动力拥有价值造成的收入，它使企业得到边际利润或者叫工资效应、边际利润率、劳动生产率提升、生产效率提高、产品多样化等带来的额外收益以及其他非劳动所得提供利润。

(2)从人类文明角度来看，人力资源主要体现在劳动生产力领域中。

人力资本主要体现在对人的培育上。而这也是由于在我们之前的中国社会中，我们对人材的培育和利用远远没有达到西方国家社会那样发达、先进。但是随着经济的发展和科技的进步，我们有了越来越多能满足自身需求的人才，使得人材教育和培养成为了很多单位必不可少的资源。与此同时，中国社会也开始出现了人口红利，劳动力成本逐渐下降。这也为中国未来成为一个人力资源大国奠定了基础。

(3)从劳动价值角度来看，人力资产主要体现了人的个体价值和社会效应。

在传统的人力资源管理理论中，人力资源都是与人力资本相联系在一起的。也就是说，一个人有多少劳动力，其劳动价值就有多少。这种观点虽然在一定程度上是对的，但从现实中看它还是不全面。人的劳动价值和社会效应不完全可以用人力资本来衡量。但对劳动生产率来说，它同样也包括了劳动条件及其成本支出等人的要素。人力资产包括劳动生产率、资源利用率等。

(4)从组织发展角度来看，人力成本主要是企业运用管理手段实现其人才、智力、知识价值创造最大限度地发挥作用。

如果用人力成本来衡量企业的绩效，那么随着时间的推移就会发现人力成本与薪酬之间是存在一定的滞后性的。如果把人力成本和薪酬看成是一样一个东西，那么这种滞后性必然会影响到企业管理者的绩效管理（特别是工资发放与绩效考核）。在管理实践中往往会出现不恰当的做法，比如企业内部分配制度、工资标准等。那么，如何实现激励机制与薪酬政策双重激励与约束机制呢？对此，这就需要管理者在日常工作中注意建立有效的激励机制以实现管理目标。下面我们来分析一下人力成本和薪酬制度之间巨大误差是如何产生的。