企业的人力资源管理中，“人”是最核心的资源，决定着一个企业未来发展的方向和效率。但是，我们往往会忽略、甚至忽略“人”对企业发展至关重要的作用。人力调动不仅能为员工提供必要的福利待遇和培训机会，还能极大提升公司运营效率。对于某些大型、特大型企业来说，通过调动部分员工（一般为核心管理者）或部分员工（一般为中层管理人员),来实现人力资源合理配置、优化组合；但对中小型民营或其他公司而言，则可能存在这样一种情况：某项工作或项目因为某种原因无法完成，需要调动其他员工（一般为中层管理人员）来替代执行；同时由于外部环境的变化或自身市场竞争力减弱等原因，可能需要对某项工作进行重新调整。

一、人力调动的定义

人力调动是指企业为了更好地管理人力资源，而将一部分员工（一般为核心管理者）或部分员工（一般为中层管理人员）调往其他岗位工作或替代执行某项工作。通常情况下，人力调动主要表现为：人员被调往新岗位；因个人原因需离开原岗位；原有工作与新入职岗位不匹配。同时公司有可能将部分员工（中层管理人员）调往其他岗位工作或是由于上级部门需求或者员工自身原因需要暂时离开岗位。而在这种情况下，如果公司员工并不属于当前重要岗位工作的员工通常会选择继续留在原企业继续工作，因此如果公司无法完成该目标任务，则会出现一部分员工被“辞退”或者被调配。而当其他岗位人员没有适合自身需求和发展能力但又难以达到要求时后继者可能就会需要调动另外一部分人来完成工作而非“无本”继续留在原来的岗位（或者说其他不合理）。

二、薪酬结构设计

薪酬结构设计是实现企业调动员工工作积极性问题的核心所在，也是调动员工最主要因素。人力调动前，企业需要根据自身经营情况及市场竞争形势，及时调整薪酬结构；同时根据企业实际情况来确定员工收入水平及奖金发放标准。根据岗位所需任职资格条件和相应专业技能要求，结合员工自身能力水平和公司当前价值状况以及发展方向进行综合评定。在确定薪酬水平后，需要结合实际制定相应的激励政策或激励措施，以提高企业员工的积极性；同时为了更好地为企业做贡献，促进收入增长；也为企业长远发展留足了发展空间和可能性（对公司经营战略提供更多可能性）。在满足正常需要的情况下，薪酬水平应与自身职级、绩效表现、工作量等指标相匹配。

三、风险控制

风险控制，是企业管理过程中必不可少的一部分。如果企业对人力资源管控不善，则会带来很多风险。例如，由于缺乏合适人才，缺乏管理人员、经验和专业能力；缺乏良好团队意识等；在没有建立起良好机制来保证风险能得到控制等。

四、考核机制

在实践中，由于调动人员对新工作不熟悉或不了解，往往会对原工作造成一定影响，因此考核机制亦应作为重要考核指标。在考核中应注意以下两点：a、员工考核时应注意重点考核岗位职责明确性（即职责明确性）、工作质量及效果等方面；b、在考核时应将各项业绩指标与个人绩效相挂钩；c、对个人业绩采取正向激励与负面评价相结合方式进行综合评价；d、与员工薪酬挂钩，工资待遇高于调动时可按合同约定另行签订；而同时考虑不同类型员工实际情况不同；如存在特殊情况或公司特殊要求时应作出特殊调整。

五、企业人力成本分析

虽然在不同的情况下，调动员工可能会产生不同的结果，但其目的是一致的：提升人力资源配置效率，从而为企业节省更多的资金。所以，对于员工调动或工作调动过程中所发生成本的分析至关重要。因此，在实践中，需要对工作安排、岗位需求及薪资、福利等方面进行详细的分析；同时应重点关注人员培训和考核等其他费用是否合理以及是否符合企业经营要求。