最近在讨论人力资源的一些问题，其中一个是关于人力资源如何进行有效的管理，同时如何管理的成本。人力资源人员可以在许多地方帮助他们的企业，但大部分都是由高管完成。当一个高管做出承诺说他可以承担公司的成本时，他有可能不同意；如果他没有承诺自己将支付更多的钱而导致高管反对这些工作，则有可能需要承担风险。但是这并不是说高管都同意他们对公司投入更多精力。通常人力股是一个非常好的工具可以在成本上为公司节约成本。但如果一个管理团队缺乏员工绩效指标，他们就可能会使情况变得更加糟糕。

一、没有一项指标可以衡量公司的绩效。

很多管理者会使用绩效指标来衡量公司是否在他们看来有意义，或者他们对未来的成功或失败负有责任。这种做法是错误的。你不应该说它没有任何意义，因为员工根本不知道企业在做什么，因为你没有关注他们正在做哪些事情，你的绩效就不会得到。因此，你可能需要花时间和精力来了解它如何影响员工对公司和管理文化的想法。#组织学习#我们可以使用更简单的绩效评估工具来衡量企业的绩效：例如: HR是否发现员工不关心自己在哪里？

二、成本分摊，谁来分担？

一家公司是否能够成为行业内最具规模的公司，一个最重要的原因就是能够通过共享知识，提高员工技能并提高生产率来赚钱，这也是为什么很多公司开始大量使用外部顾问来帮助他们降低成本。事实上，外部顾问需要一系列复杂的工具来帮助企业将成本降到最低，并且这些工具通常与企业现有的技术、产品和服务相结合，可以使自己变得更加有效。而人力资源作为这个行业的一部分是具有相当大风险的。首先，根据我们过去对大量企业实践经验，很难将所有成本都分摊给单个员工，因为他们无法有效地分析现有资源如何使其有效地使用。其次，员工在公司以外的时间也很难获得技能提高收入和绩效评分。因此，由于成本分摊是由高管直接负责时最具挑战性的事情之一，因此很多企业通常采用一个“分摊-再分摊”模式或人力股方式来简化成本核算和成本分摊过程。这种做法不仅会大大降低人工支出并使企业获得更多利润。

三、人力股将会给企业带来什么？

企业应根据员工绩效评估企业的成本，而不是根据高管的实际薪水。然而，由于人力股更多地来自公司，因此它实际上没有任何价值。正如麦肯锡公司指出：“有没有人来帮我们评估绩效？是否有人给我们说一些很棒的建议？”