目标成本制定标准是指企业的人力资源目标成本（HR部门）应达到什么水平，如何制定？一般是根据一定的行业标准或者企业发展需要而确定的，一般是企业自己来制定。这个标准必须要与员工工作性质相适应、与岗位职责相对应，并且符合实际。因为很多企业在制定经营目标（如薪酬）的时候都是根据薪酬而制定相应的标准，那么为了达到这个目的我们可以将人力资源目标成本分解为三部分：员工工资成本：基本工资标准；绩效考核、奖金、福利待遇。费用方面如果还有其他开支的一定要有一个定额。

1.人员工资成本

每个岗位人员工资成本大约在1.7万~1.3万元。如企业只需要一个普通工人工资就可以达到目标成本。因为每个员工收入都是不一样的，所以就需要根据员工的具体工作性质来确定，如生产部门工人工资标准比较高而且工作比较累，那工资就要高一点；生产部门工资比较低就要降低一些或者调整；或者销售部门工资更低一些或更高一点。当然也可以根据个人能力而定等等。

2.绩效考核、奖金、福利待遇

绩效考核分为：个人绩效考核和团队绩效考核，个人绩效考核应该根据岗位能力与职责量对应，不能偏高也不能偏低；奖金是奖励、是激励，需要根据岗位薪酬的高低来决定，不能只看工资不看工作能力；也不能只看贡献不看能力；福利待遇应该考虑员工需要什么就给什么。福利主要是提供员工需要的物质保障，有必要的话，会增加绩效压力，但不应该完全给出一个工资标准;(另外福利不是必须有的项目你就不要管了）。每个月都应该有基本工资+绩效考核工资+津贴补贴+加班费（比如加班费)(可以再加一点额外绩效或其他福利）。

3.其他费用

包括交通费、住宿费、水电费、职工福利费、工会经费、车船费、差旅费等。为企业员工提供生活上或物质上的帮助、照顾和协助而发生的费用也要纳入目标成本。如购买或使用健康保险、购买意外伤害保险报销；为员工办理补充医疗保险。为员工购买商业保险和住房公积金；个人住房贷款购买；租房费用等；为员工缴纳“五险”等。根据规定确定费用性质后，按不同级别分别计算出各档次员工工资标准及绩效考核标准后计入企业人工成本；绩效考核发放等费用标准为最低标准；其他可计入企业成本范畴；员工月平均可享受企业薪酬福利制度中有关福利待遇标准；企业内部培训费用支出等项目的成本计入企业成本费用中，如果其他费用未纳入目标成本范围应予以列支；如发生费用超过定额时应予以扣除；特殊项目如专项费用列支应予以控制；因合理开支未支出、实际发生超过规定限额的费用应予以补偿或调整。

4.绩效考核的标准及范围

绩效考核必须要和绩效管理紧密结合；绩效考核一般是与企业目标成本挂钩的。具体做法如下：1)岗位工作绩效：每个岗位都有相应的业绩目标指标，对员工有什么样的考核依据？首先要明确岗位任务或具体工作内容；其次业绩考核主要包括业务业绩（包括工作质量、工作完成程度、工作效果、部门指标、绩效目标达成),其中绩效考核是基本考核指标体系中主要参数和权重指标占50%以上；还要包括团队成员的平均工资、个人绩效、岗位目标完成情况、员工满意度等；最后再来确定考核结果的权重即: KPI （百分比）。2)绩效工资考核是基础也是最重要的工作绩效奖，即为员工业绩评价后向公司主管或上级申报工作价值中所占比例提供计算依据；对部门经理直接或间接地影响员工薪酬收入；而且如果企业效益不好，员工的积极性就会受到很大影响。所以绩效考核管理体系要体现激励为主；突出业绩与晋升考核相结合；要有清晰明确的绩效考核目标及考核结果运用原则；并制定相应激励机制和奖惩制度以及沟通渠道体系等；并且一定要与公司战略进行有效衔接，要形成清晰明确的管理机制（制度）为员工服务、员工与公司共赢及利益最大化提供了保障。

5.对员工的激励机制建立起来后，可视员工的具体贡献大小及贡献大小来决定奖金数额。

首先，确定奖金数额，对于那些贡献大的激励机制会对公司的整体业绩产生积极影响。在确定奖金额度时，应将考核结果与奖金分配挂钩，否则很容易出现不切实际的奖金，甚至低于直接发放给员工。其次，对于优秀员工来说绩效考核也是非常重要的。他可能会影响到下一年的业绩情况。所以一定要将这个部分拿出来计算。对于那些业绩突出的员工，公司也可以适当奖励。