人力激励政策是企业基于对劳动力资源的保护和使用，通过利益交换产生的一种激励机制。人力激励政策是以公司为实施主体，对公司所雇佣员工个人目标达成和员工工作绩效进行有效激励的一种制度安排。人力激励政策通过调动组织中每一位员工的积极性、创造性及稳定性，促使其形成一定程度上的集体行为方式和行为习惯，从而对组织绩效产生积极影响。在企业发展过程中，为了保证企业与雇员之间利益关系和谐稳定，以及确保人力资源配置效率提高，必然需要对人力激励政策进行成本测算。成本测算是以一定的成本约束下，组织成员为实现某个目标而采取一定行动所需花费的资源、费用和机会成本等为主要内容的分析活动。本文主要通过计算研究人力激励政策及其成本分布情况来对该领域开展研究。

一、政策成本测算模型

人力激励政策成本测算模型由成本-收益模型、绩效模型和成本模型三部分组成。前者反映了在特定时期内，组织成员由于资源、机会或其他原因而投入的一种或多种活动所形成的经济或社会成果，以货币或其他形式支付的总费用或报酬的总和；后者主要反映在某一特定的时间点或条件下，不同时间内组织成员为了实现某种目标而采取的各种方式所消耗的资源、费用和机会的总合。一般情况下会包括劳动力的投入、生产劳动的投入、工资报酬的投入、福利支出以及政府的补助、税收、补贴等相关费用。由于资源分配不均导致政策相关成本相对较高；政策成本包括决策过程费与实施时发生费用所形成的费用性支出；政策实施后相关损失等类型。本文主要通过计算人力激励政策及其成本分布情况来探究其影响因素，进而分析我国经济发展现状与趋势变化等来分析政策成本分布情况（如图1所示）如表1所示：可以看出我国人力激励政策费用分布是呈现总体上升趋势；且人力激励政策成本分布比较均匀。企业员工福利主要包括员工基本养老保险基金支出、住房公积金缴费比例等项目。这其中部分费用支出占企业整体支出费用预算总额比例高达80%以上。在一定程度上反映出职工福利支出占收入比例较高；但该比例也高于劳动所得占比情况下，会给人力资源管理带来一定不利影响。另外由于劳动时间存在不确定性导致企业员工无法获取工资报酬而不能获得相应比例薪酬或者福利带来损失，从而导致组织绩效下降。为此有必要对其进行干预以避免不必要的损失并获取相应的利益来实现其目标，最终将不利于经济社会发展与进步，因而要对其形成约束效应。

二、政策内容分析

根据文献分析，人力激励政策主要有四种类型：薪酬制度、绩效考核制度、培训制度，主要是在实施企业与员工之间建立一种以利益为基础的合作机制。根据相关研究表明，薪酬制度是企业最主要的激励措施，而绩效考核是薪酬制度的核心内容。通过对不同类型的人力激励政策的内容进行分析可以发现，企业所实施的人力激励政策类型有直接薪酬激励、绩效考核、知识福利等。这四种类型的人力激励政策分别代表了在同一时期所采取的不同的激励措施以及相应绩效考核制度。不同类型的人力激励类型所采用的激励手段有所不同，如直接薪酬激励方案（奖金）对员工的影响效果不明显；激励的程度较低；员工对公司忠诚度较低；激励的方式单一；激励效果不明显等等，均需要进行分析研究并提出改进意见或建议以提高其实施效果.从而提高人力资源效率使用经济回报来完成工作目标任务。本研究对四种不同类型的人力激励政策进行分析计算，并从收益来看，绩效考核是其中最有效的方式；其他方式均为负数（见表1).而实施激励措施一般为直接报酬、期权或其他形式（如股权或期权等）等，主要有绩效考核制度以及职业教育制度等。可见，不同类型人力奖励政策在执行中产生了不同的绩效考核结果和奖金分配制度。这是从薪酬制度及相关管理制度来分析这四种形式中产生员工绩效的最主要因素之一.这也是本文研究分析内容中具有普遍性特征的一种政策形式[1](见表1).其次为非直接绩效考核。由于不同类别人力激励对于员工业绩影响程度有很大差异，因此需要对不同类型的人力激励政策进行分析评价以及比较，以此来了解所制定各类人力激励性政策效果是否达到预期效果等情况并进而产生改进或规避需求问题。本文通过利用文献资料得出以下结论：对于规模较小，或者非关键性人才，主要通过薪酬和福利来取得绩效效果很好；而对于规模较大或者其他类型人员，主要通过绩效考核制度来决定其是否应

三、结论

本文以某地区为研究对象，运用线性回归模型和因子分析方法分别计算了影响该地区人力激励政策成本分布情况，结果表明不同学历的员工绩效差距较大。与非学历员工相比，非全日制员工薪酬水平较高，其收入水平也高。因此学历越高的员工更有可能对企业的绩效产生积极的影响和促进作用。对于学历较高的员工，其收入水平要远远高于学历水平较低的员工。但是其工资水平在公司绩效评价中所占比重却远远高于平均水平，这主要是因为高学历员工其收入比低则收入低都是由其工作所带来的。学历越高的员工对公司也越有归属感，其工作积极性也会相应地更高，从而提高了企业与员工之间相互促进的程度，从而对组织绩效产生积极的影响。由于人力激励政策对不同岗位员工以及其个人均有影响，在该指标上存在差异，因此对同一地区不同企业员工绩效具有一定的影响程度。总体上看，公司对员工的吸引力越高，对员工产生诱惑力越大；但是在公司内部人员对其工作态度较为消极时才是最终结果；员工在入职前其个人绩效水平会受工资水平影响较大。对于非学历员工来说，低学历员工工资水平偏低。随着其工资水平增长，员工平均收入水平呈下降趋势是因为公司发放了薪酬时没有进行考量和核算才导致员工入职时工资水平低导致其工作积极性不高；工作效率低等原因所致。由此可见，对于一个高学历员工而言，拥有更多更好的工作机会以及更好的薪酬水平所带来的收益在员工个体差异中会产生不同程度上具有差异性，员工积极性会受到一定程度影响。因此，管理层在考虑员工薪酬时应当尽量控制员工学历水平不高导致工资水平较低以及福利相对较差这两点。另外随着员工年龄增长需要采取相应措施才能获得更多奖励和保障程度与福利。因此需要采取有效措施来提高员工福利水平以及工作效率以及提高员工整体工资水平，从而提升员工幸福指数，从而提升公司盈利能力。随着我国经济结构调整与产业转型升级以及经济全球化

四、主要结论与建议

本文通过对人力激励政策成本的测算，得出以下结论：1)从不同行业及地区人力激励政策成本分布情况来看，各个行业总体上存在较大差异。其中，金融业表现最为突出，平均成本高于其他领域10个百分点以上。其次为制造业和信息技术服务业，分别占到了26.83%及14.76%。另外一类存在较小差异的是批发零售业以及交通运输和仓储物流行业成本率高于其他行业。2)不同程度地存在差异。从人力激励政策成本分布来看，制造业的人力激励政策的成本最高、其次为金融业和房地产业。金融业、建筑业以及电力、热力、燃气及水生产和供应业分别占了3.9%、5.3%及1.4%;而金融业与制造业分别占26.8%和20.6%。2)规模以上企业人力激励政策产生费用占总成本的比重较小以小型企业主与私营公司为主体。随着企业规模扩大，其所采取的激励措施也在不断变化，企业之间的收入分配差异在很大程度上是由各企业的差异造成，所以人力激励政策的运用程度也会影响到该企业盈利水平差异较大。根据不同行业所面临的机会风险以及对员工产生的影响等因素考虑，将激励方案设计多样化是促进企业实现可持续发展、提高经济效益、增强竞争力最有效、最经济方式。在人力资源管理过程中会出现很多问题，因此需要全面准确及时地掌握宏观战略和动态分析情况，对人力激励政策成本进行合理测算以保证其能够满足目标任务要求及保持公司经营水平不断提升。因此有必要对影响人力激励政策成本高低进行分析评估和管理预测工作以及制定相关应对策略和措施并加以实施。本研究旨在通过对研究范围内人力激励政策的使用成本测算和分析方法加以运用对我国人力资源利用有着积极作用，但也存在一定的不足：在目前企业绩效评价体系尚未完善的情况下，建议能够结合不同行业发展情况来设定不同层次及目标群体对人力激励政策制定的要求。对于中小企业而言可以借鉴发达国家薪酬体制改革中的相关做法与经验；另外还需要考虑到目前我国企业内部管理体制以及员工素质提高问题。因此有必要制定合理全面具体、具有