人力源资成本是指企业在正常生产经营活动中，由于企业的战略和目标与其他组织的发展战略和目标一致，为了满足需求的各种生产经营需要，从组织结构的角度对人力资源进行配置和管理从而使个人获得必要的物质与服务所需的人员、能力与资源等活动支出。人力资源成本具有数量多、种类全、分布广、影响大等特点。因此，企业必须通过科学规划人力资源管理活动来合理配置人员并进行有效管理。企业人力资源是一个庞大的概念，根据其所处地位，可以将人力资源分为战略人力资本成本与非战略人力资本成本两大类。

1.人力资源成本构成

人力资源成本构成包括直接管理成本和间接成本。其中，直接成本是指由于各种不确定因素导致企业所产生的费用和损失。间接成本主要包括以下几个方面：工资福利费、社会保险费及住房公积金、社会保险（包括养老）、住房补贴、工伤保险、生育保险以及各种补充保险等支出项目。

2.人力资本市场价值

以某组织为例，假设该组织有6个产品部门，每个部门都有2名员工，每个部门有3名销售经理，每个销售代表，每个部门都有2名业务员或3名助理，每个助理各1名经理，每个雇员，有6名员工。每个员工拥有5个技能（职业资格）和2个技能（职业资格）。每个人都能在自己的公司找到适合自己做领导的职位。为了管理企业所必须的信息、技能和经验，他们每个人都要从自己所在企业获得一定规模的企业工作经验。所以我们将这些员工称作“市场”，而人力资本市场价值就是企业能给这些员工带来利益的市场价值。这也就是传统经济学所讲的“价值链”理论了：企业所需要的人才就是创造价值的企业所需要的人才，而这就是企业所期望获得的成果，即通过市场价值来实现此目标的企业是拥有可持续盈利的企业集团。

3.“价值链”——组织设计

在组织设计中，首先要确定业务流程中的组织结构，设计出一套能够满足业务需要的人力资本配置方案。其次是要选择一个能够满足业务发展要求的人力资本结构，如人力资本构成中的工资激励机制和薪酬激励机制等。最后一个关键因素是人力资本配置的最终目标即组织的成功。企业组织设计中人力资本成本决定了其人力资本收益和损失的大小。在企业实现其目标的过程中形成人力资本价值链并获得收益将是组织的主要职能。

4.专业技术人员岗位设置及工作内容及薪酬结构

公司现有人员分为技术人员、管理人员和行政、生产、质检岗4个部门，各部门对不同岗位分别设置了相应的岗位职责书。从薪酬结构上来看，技术人员薪酬水平高于生产/工艺等岗的月薪，生产技术员、操作工由于技术含量较高，所以薪酬比较高。对于技术类专业技术人员，采用的工资结构与公司其他专业技术岗位工资差别不大，基本都是绩效奖金。但是在执行过程中需要根据实际情况作出调整。

5.公司的发展战略与组织目标确定。

公司制定的发展战略与组织目标，应包括内部人力资本的来源与积累，内部人员的岗位设置，组织结构和部门职能布局等，这些均涉及企业人力资源系统的组织设计，必须经过相应的科学研究和论证，充分考虑到人力资源的合理配置，实现企业组织目标，才能真正实现人力资源的价值。通过对公司人力资源绩效现状和发展战略分析得出公司人力资源管理中存在的问题。如：在组织人力资本成本中对企业发展影响最大，而组织结构是否合理决定了资源配置的效率和人力资源价值在其中发挥了重要作用。由于对人力资源缺乏认识或者是主观上的偏好导致人才流动速度过快，人力资本配置和使用不能得到最优。所以要从规划上加以控制和调整，以达到最优化的效果。

6.影响人才配置的因素。

不同企业所面临的经营环境不同，对人才的需求也不同，因此影响人才配置的因素也各不相同。不同企业之间的人力资源配置存在着一定差异：一些企业采取外包的形式来获取一定的人力资源信息；有些企业则采用完全市场化人才配置；而有些企业则采用相对灵活的人才配置方式。对于企业而言，一是可以根据自己的需要通过内部或外部途径从外部招聘人员并加以使用；二是通过外部招聘人才从而提升企业的知名度。因此企业需要根据自身生产经营的需要来确定人才配置标准和结构。另外也存在着很多影响人力资本存量的因素，如所处行业的性质以及企业规模大小等。因此这些因素也是企业人力资本成本高企的主要原因。要避免这种情况，就必须对人才配置的因素进行优化设置。例如不同行业对于人才需求的差异比较大时，则应该考虑采取不同配置方式和方法。不同性质企业对影响人才配置的因素也有所不同，一般有如下几种：比如规模企业所处行业特点以及其自身发展情况会影响到对人才配置的要求；不同行业、企业有着自然属性以及所处环境等方面因素都会导致人力资本成本发生变化；如科技、制造、管理模式有创新或变革，如果这些需要进行转换则会增加人才成本。